Se apunta a que la reducción de la fuerza laboral combinada con el aumento del número de jubilados podría ralentizar el crecimiento económico y poner a prueba el sistema de pensiones. Estos desafíos afectarían potencialmente a toda la sociedad, no solo a las personas mayores.

El informe también destaca que España tiene una tasa de empleo baja entre las personas de 55 años o más, situación que se agudizará por el envejecimiento de la población. Para aprovechar los beneficios de una fuerza laboral longeva, España debe adoptar medidas urgentes para aumentar la participación de los trabajadores mayores en el mercado laboral. Estas medidas podrían incluir las siguientes recomendaciones:

- Repensar el ciclo laboral. En el informe se indica que las autoridades deberían asegurarse de que los trabajadores mantengan su interés por trabajar a medida que envejecen. Una opción, se explica, podría ser aumentar la edad de jubilación y desincentivar el retiro anticipado. “Las autoridades responsables en España podrían considerar aumentar los costes de la jubilación anticipada para los empleadores o directamente anular la jubilación anticipada”.

 

- Mejorar la situación de los trabajadores de más edad en el mercado laboral. En este punto, el informe indica que las autoridades deberían tener como principal objetivo el de reducir el riesgo de desempleo de los trabajadores de más edad, reduciendo la probabilidad de entrar en paro y disminuyendo la probable duración de la desocupación. “Las autoridades responsables pueden ayudar a reducir la duración prevista del desempleo, estableciendo programas activos de empleo, como aquellos enfocados especialmente en ayudar a los trabajadores desempleados de más edad para lograr encontrar trabajo más rápidamente”.

- Motivar a las empresas a contratar y retener a trabajadores de más edad. El informe apela a las autoridades a que se aseguren no solo de que los trabajadores de más edad quieran seguir trabajando, sino también a que las empresas estén dispuestas a retenerlos y contratarlos. Entre las principales iniciativas se encuentran: la eliminación de la discriminación por edad en los procesos de reclutamiento, promoción o retención de empleados; la introducción de incentivos económicos para motivar a las empresas a contratar y retener a trabajadores de más edad, y motivar a las empresas para implementar prácticas de gestión de la edad.

Según el Informe del Servicio Público de Empleo Estatal, sobre el Mercado de Trabajo de los Mayores de 45 años del 2023, datos del 2022, la población mayor de 45 años ascendía en 2022 a 23.797.439 habitantes, lo que es el 50,13 % de la población total.

A fecha de 31 de diciembre de 2022, el número total de personas desempleadas registrados en los Servicios Públicos de Empleo en España ascendía a 2.837.653 personas, de las que 1.601.391 tenían más de 45 años, lo que es el 56,45%

Desde 2013, excepto en 2020, por sus circunstancias extraordinarias, el porcentaje de desempleo del colectivo no ha dejado de aumentar. Los desempleados de mayor edad ahora son el triple de los que existían en 2007, cuando estalló la crisis financiera, según datos de la última Encuesta de Población Activa que publica el Instituto Nacional de Estadística (INE).

El Real Decreto 818/2021 (R.D.) de 28 de septiembre, regula programas comunes de activación para el empleo de colectivos que representan mayores dificultades de inserción laboral, especialmente jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y parados de larga duración y el de las personas desempleadas mayores de 45 años.

Con respecto a las personas mayores de 45 años las medidas que recoge este R.D junto con las establecidas en el R.D. 8/2019, son las vigentes. Se trata de una serie de beneficios fiscales para incentivar la contratación de estas personas. La meta del citado R.D. 818/2021, es «evitar discriminaciones por razón de edad».

Las medidas tienen además como objetivo potenciar la contratación indefinida, por lo que las empresas que reciban ayudas por contratar a personas del colectivo estarán obligadas a mantener el puesto al menos tres años. Con esta premisa si una empresa contrata a una persona mayor de 45 años, recibirá una subvención de 5.500 euros. La subvención se incrementará hasta 7.000 si la persona contratada es desempleada de larga duración (más de un año inscrita en la oficina de empleo) y 7.500 si pertenece a algún colectivo vulnerable. Además, en el caso de los autónomos para incentivar la contratación del talento senior, si el primer empleado que contrata tiene más de 45 años, la subvención tendrá una cuantía adicional de hasta 2.000 euros.

Por otro lado, para incentivar la contratación de personas que lleven en situación de desempleo más de un año, el R. D. 8/2019 establece para empresas, organizaciones y pymes, un ahorro de 108 euros al mes (125 para las mujeres). El único requisito es que la persona este inscrita como demandante de empleo al menos 12 meses, de los 18 anteriores al alta. En el caso de que el contrato sea indefinido durante un mínimo dos años, la bonificación es de 1.300 euros (1.500 si la contratada es una mujer) en las cuotas anuales a la Seguridad Social, durante los 3 años.

En el caso de acceder al mercado laboral a través de otras fórmulas de empleo como autónomo o freelance y trabajar por proyectos, también se puede acceder a ayudas de hasta 7.500 euros, en fusión en función de las dificultades de inserción que establezca el SEPE.

Si se contrata a una persona mayor de 45 años con discapacidad, la cuantía anual de la bonificación es de 5.700 euros. En el caso de una discapacidad Severa esta es de 6.300 euros.

Otras de las ayudas por contratar a personas mayores de 45 años, desempleadas de larga duración, es la bonificación de 128 euros al mes. En el caso de convertir un contrato en indefinido para las empresas con menos de 50 trabajadores, la cuantía de la subvención se incrementa en un 200% 

En el caso de contratar a de mayores de 52 años, que estén recibiendo el subsidio de desempleo con contrato a jornada completa e indefinido, la ayuda será una bonificación anual de 1.500 euros, pudiendo combinarlo el trabajador con el cobro de una parte del subsidio en cuestión. 

Hay además ayudas a nivel autonómico (Canarias, Cantabria, Madrid, La Rioja, Galicia y la Región de Murcia, …), que tienen activadas alguna línea de ayudas específica para talento senior.

Actualmente el Servicio Público de Empleo (SEPE), estudia la puesta en marcha de una ayuda no contributiva que podría llegar a beneficiar a cerca de un millón de personas, se trata de que las personas desempleadas puedan trabajar y cobrar un subsidio de 120 euros al mismo tiempo. Eso sí, solo podrán acceder a ella las personas desempleados de larga duración, mayores 45 años, se plantean que sea con los siguientes requisitos:

• Tener más de 45 años.

• Haber agotado el paro y los subsidios ordinarios por desempleo correspondientes.

• No tener derecho a recibir otras prestaciones ni subsidios.

• Llevar más de un año inscrito en la administración pública como demandante de empleo.

• Buscar activamente empleo y acceder a todos los cursos de formación del SEPE.

• Que los ingresos mensuales sean inferiores a los 810 euros al mes, lo que demuestra una carencia de rentas por debajo del 75% del Salario Mínimo Interprofesional.

Incentivar la contratación de personas mayores de 45 años, es muy necesario ya que como hemos visto el desempleo de este colectivo pasa del 50% del total. El colectivo tiene muchas dificultades para encontrar trabajo, la edad juega un papel importante, no se valora la experiencia, además son el objetivo prioritario de las reestructuraciones empresariales, pierden su empleo tras muchos años en la misma empresa. Cuando esto ocurre en un primer momento no se sienten capaces de poner en valor sus competencias y de sacar el máximo partido a los nuevos canales de búsqueda de trabajo, además tienen cargas familiares. Lo curioso y triste del tema es que, a los 45 años, es cuando se suele estar en la plenitud de su carrera a nivel profesional.

Las ayudas económicas son importantes, pero no suficientes, hay que implementar al mismo tiempo acciones de orientación y tutorización adaptadas a las características del colectivo, con el fin de promover su activación e inserción laboral. Se necesitan asimismo campañas para que la sociedad y las empresas valoren la profesionalidad y la experiencia tan necesarios en un mundo cambiante.

Por otro lado, es vital potenciar el trabajo entre equipos intergeneracionales, los mayores son los mentores gracias a su lealtad, madurez, firmeza de ideas y convicciones, y sobre todo a su veteranía y experiencia. Los jóvenes aportan dinamismo, ganas de evolucionar y crecer, gran capacidad de aprender y un elevado uso de las nuevas tecnologías. Trabajar juntos es enriquecedor, favorece la retroalimentación y el intercambio de conocimiento, promueve y contribuye al entendimiento y tolerancia, impulsa el intercambio y transmisión de valores, competencias y cultura corporativa, potencia la comprensión, el respeto y la solidaridad, lo que es vital en un entorno cambiante, y necesario para evolucionar y gestionar los nuevos desafíos.

Para mas información: AsesoresFiscales

Las empresas industriales de hasta 250 trabajadores que reduzcan la jornada laboral a cuatro días sin recortar el sueldo a través de proyectos piloto podrán recibir las ayudas del Gobierno para la mejora de la productividad, según la resolución de la fundación Escuela de Organización Industrial (EOI), publicada este jueves en el Boletín Oficial del Estado, por la que se aprueba la convocatoria.

El Ministerio de Industria, Comercio y Turismo destinará un total de 9.650.000 euros a estas subvenciones con cargo al presupuesto de la Fundación EOI, de acuerdo con la resolución publicada en el BOE.

¿Cuál es el importe de las ayudas?

La subvención puede alcanzar como máximo el 90% del presupuesto financiable del proyecto piloto y el importe máximo de las ayudas será de 200.000 euros. Se trata de un tipo de ayuda de minimis, es decir aquellas concedidas por los Estados miembros de la Unión Europea cuyo importe es inferior a 200.000 euros, reguladas en el Reglamento de la UE nº 1407/2013 de la Comisión.

La ayuda variará según el tamaño de la empresa: de un 90% del gasto de personal en aquellas con hasta diez empleados, del 80% entre las de 11 a 52, y del 75% a las que cuenten con entre 53 y 249 trabajadores.

El programa apoyará los gastos asociados a esa reorganización: se financiarán "parcialmente" los costes salariales que asume la empresa derivados de los trabajadores que reduzcan su jornada durante el primer año, la formación, y el coste de las medidas organizativas. 

¿Cuál es el plazo de presentación de las solicitudes?

El plazo de presentación de las solicitudes es de un mes a partir de la publicación de esta resolución, es decir, que finaliza el 13 de mayo de 2023.

Los proyectos piloto para la reducción de la jornada laboral deberán ser objeto de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, con carácter previo a la solicitud de la ayuda.

¿Cómo se reducirá la jornada y a cuántos empleados?

Las bases de la convocatoria que el Ministerio de Industria publicó en el BOE el pasado diciembre establecen que las ayudas serán para pequeñas y medianas empresas (pymes) industriales que recorten al menos un 10% de la jornada en cómputo semanal y que afectará únicamente a personas trabajadoras con contrato indefinido a tiempo completo.

La propuesta del número de trabajadores participantes que haga la empresa debe afectar como mínimo a un porcentaje de la plantilla. Para este cálculo se tendrán en cuenta todas las personas trabajadoras de la empresa cualquiera que sea la forma de contratación laboral y cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. También deberán sumarse los contratos de duración determinada.

El proyecto piloto deberá incluir a más de un 25% de la plantilla, en el caso de las empresas que tengan entre 21 y 249 trabajadores, o más de un 30% de la plantilla, si tienen hasta 20 trabajadores.

Se deberá garantizar que el número de mujeres participantes en el proyecto es proporcional a la distribución de género de toda la plantilla con contrato indefinido a tiempo completo, permitiéndose una desviación del 10%. El porcentaje de mujeres participantes podrá ser superior, pero no inferior.

¿Cuánto durarán los proyectos piloto?

Los proyectos de reducción de la jornada deberán tener una duración mínima de 24 meses computable desde la concesión de la ayuda y deberá incluir mejoras organizativas que generen un incremento de productividad que compense los sobrecostes salariales.

Las gastos subvencionables tendrán que realizarse en el plazo de un año, excepto el derivado del informe de auditoría, que podrá realizarse dentro del plazo concedido para presentar la documentación justificativa.

Las empresas que soliciten las ayudas deberán tener su domicilio fiscal y su principal centro operativo de trabajo en España y mantenerlos, al menos, durante toda la duración del proyecto piloto.

¿Pueden renunciar las empresas que ya lo hayan solicitado?

En el caso de que la empresa no pueda ejecutar el proyecto piloto para el cual se concedió la ayuda, tendrá que comunicar la renuncia a la ayuda solicitada cuando se produzca la certeza de la no ejecución en el plazo máximo de dos meses desde la resolución. Tendrá que devolver la ayuda y abonar los intereses de demora.

¿Cómo se evaluarán los resultados?

La orden del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo de diciembre, por la que se establecen las bases reguladoras de subvenciones, especifica que, tras finalizar los proyectos piloto en las empresas beneficiadas, "se realizará un estudio que permita evaluar y comparar los diferentes tipos de medidas que se hayan puesto en marcha" y con estos datos se establecerán "una serie de recomendaciones finales".

También se deberán contemplar indicadores que midan la mejora de la evolución de la productividad del trabajo en la empresa o centro de trabajo que serán evaluados periódicamente.

El ministro de Industria, Héctor Gómez, anima a las empresas, a través de un comunicado, a que "aprovechen este programa y presenten sus iniciativas". Se trata, afirma el ministro, de ofrecer a las pymes industriales "una nueva forma de organizar sus jornadas laborales con reducciones del tiempo de trabajo sin afectar a los salarios y mejorando sus resultados empresariales".

Según Industria, al tratarse de un proyecto experimental y con presupuesto reducido se ha decidido restringirlo al sector industrial "para conseguir una suficiente representatividad estadística que permita obtener conclusiones basadas en datos que puedan posteriormente escalarse al resto de la economía".

Primeras experiencias de reducción de la jornada

Ningún gran país europeo tiene proyectos legislativos en marcha para implantar la jornada de 32 horas semanales, más allá de las experiencias piloto desarrolladas en el Reino Unido e Irlanda. La semana laboral de 35 horas de Francia es la más reducida, en tanto que otros países como Bélgica o Grecia dan la posibilidad de concentrar la semana laboral en menos días pero sin reducir el número de horas.

De Islandia a Portugal: los proyectos en el mundo para trabajar cuatro días con el mismo sueldo

La Comunidad Valenciana ya puso en marcha su propio programa piloto subvencionado el pasado verano para las empresas que reduzcan al menos el 20% de la jornada en cómputo semanal durante un mínimo de un año.

En la ciudad de Valencia se está llevando a cabo este mes un análisis de los efectos de la semana laboral de cuatro días sobre la salud y el bienestar, el medioambiente y la economía, aprovechando la coincidencia de cuatro lunes festivos entre abril y mayo.

Valencia medirá durante un mes las consecuencias de la jornada laboral de cuatro días

El País Vasco también tiene previsto ensayar el próximo año la reducción de jornada laboral sin recorte salarial como forma de retener el talento y favorecer la conciliación.

La reducción de la jornada de 40 a 32 horas es una reivindicación sindical desde hace años, pero solo unas pocas empresas la aplican en España (fundamentalmente tecnológicas con personal muy cualificado), mientras que otras han optado por la concentración horaria y algunas han ofrecido recortar horas a cambio de reducciones de sueldo.

El plan con ayudas para reducir la jornada laboral a cuatro días cuya convocatoria se ha publicado este jueves es resultado del acuerdo alcanzado entre el Ejecutivo y Más País para garantizarse el apoyo de este partido a los presupuestos de 2022, y podría beneficiar a unas 60 o 70 pymes, según adelantaron fuentes de Industria el pasado diciembre. La dotación económica para implementarlo finalmente se contempló en los presupuestos de 2022, si bien su puesta en marcha ha llegado en 2023.

FUENTE: RTVE.Noticias

Joaquín Nieto, Director de la Oficina de la OIT para España Organización Internacional del Trabajo (OIT) para España,  califica como interesante la propuesta de reducir la jornada laboral a 4 días a la semana, eso si alerta que no será fácil aplicarla a todos los sectores y, en cualquier caso, la organización del tiempo de trabajo debe hacerse manera negociada en el ámbito del diálogo social.

Señala asimismo que la jornada de cuatro días, que podría tener efectos positivos en la emisión de gases contaminantes por una menor movilidad, y también en la extensión del teletrabajo, en lo que España ha avanzado bastante durante la pandemia.

Según Nieto "Es interesante pero hay sectores donde no es tan fácil" esta reducción, la reducción del tiempo de trabajo no tiene por qué centrarse en las horas de trabajo diario sino que se puede abordar por mes, por año, con una distribución distinta del periodo de vacaciones o incluso con años sabáticos en sectores como el educativo o el sanitario.

Para Nieto, "no hay otra manera" de reorganizar los tiempos que no sea el diálogo social y la negociación colectiva sectorial y de las empresas puesto que las situaciones son muy diversas y cada sector permite unas posibilidades.

El director de la oficina de la OIT para España defiende que la reducción del tiempo de trabajo supone un incremento de la productividad a lo largo del tiempo y, ante un proceso de recuperación económica como el que está por delante tras la pandemia, es una oportunidad de recuperación y transformación del modelo productivo.

En su opinión, este es el momento oportuno para debatir las cuestiones del tiempo de trabajo, pero hay que hacerlo repensando en las demandas de la sociedad (cuidados, conciliación, no discriminación de las mujeres), con un esfuerzo combinado entre lo público y lo personal. 

FUENTE: LaVanguardia

Con la intendición de contribuir a establecer medidas especificas para el colectivo desde Codema45, hemos remitido nuestro manifiesto al Ministerio de trabajo a Yolanda Díaz Pérez, Vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social. 

Clicar en el siguiente enlace para ver el manifiesto.

Manifiesto

Segun recoge  ElDerecho.com , se trata de una norma marco de las políticas públicas de empleo que permitirá que las personas trabajadoras puedan disponer de nuevas y más eficaces herramientas para mejorar la orientación y el acompañamiento tanto para la búsqueda de empleo como para mejorar su empleabilidad.

La norma da cumplimiento reforma 5 del componente 23 de modernización de políticas activas de empleo del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y operará bajo los principios rectores de no discriminación en el acceso y consolidación del empleo, transparencia y eficiencia en el diseño y ejecución.

Hay que destacar que la ley dotará a las políticas activas de empleo de una dimensión local, estableciendo nuevas fórmulas de colaboración con las administraciones locales. En este sentido, la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales podrá formular acuerdos y recomendaciones específicas para atender las necesidades específicas en cada territorio. Igualmente, se aumenta el plazo para que las comunidades autónomas ejecuten el gasto en materia de políticas activas de empleo que dispondrán a partir de ahora hasta el 31 de marzo.

Cabe tener en cuenta también que se amplían los colectivos de atención prioritaria que incluyen, ahora, personas con capacidad intelectual límite, personas con trastornos del espectro autista, personas LGTBI, víctimas de la violencia de género, personas en exclusión social, personas mayores de 45 años, personas migrantes, personas beneficiarias y solicitantes de protección internacional, mujeres víctimas de violencia de género, personas gitanas, o pertenecientes a otras minorías étnicas, o personas trabajadoras provenientes de sectores en reestructuración.

El pilar de la nueva norma es el acompañamiento personalizado a las personas que tendrán garantizada una Cartera Común de Servicios. Se elaborará un perfil individualizado de la persona que recibirá tutorización individual y continuada y para la que se elaborará un itinerario personalizado. Cada usuario o usuaria tendrá un expediente laboral personalizado único y recibirá formación para el empleo. Estos servicios podrán prestarse presencialmente o de manera telemática.

Las usuarias y usuarios tendrán acceso a trabajos en cualquier territorio del Estado en igualdad de condiciones, y tendrán acceso a la mejora de la empleabilidad y a la protección social durante la búsqueda de una ocupación.

Al respecto, la transformación digital y modernización de los Servicios Públicos de Empleo hará posible diversificar los canales de prestación de los servicios del Sistema Nacional de Empleo, impulsando la accesibilidad continua y personalizada.

Las empresas también tendrán a su disposición un catálogo de servicios garantizados que permitirá la gestión de las ofertas de empleo presentadas a los servicios públicos de empleo, información y asesoramiento en la contratación, identificación de necesidades de formación y apoyo en los procesos de recolocación. Además, podrán recibir información y asesoramiento sobre las ofertas en el ámbito de la Unión Europea a través de la Red EURES.

Según un estudio sobre en los procesos de selección, el 73% de quienes buscan a personal para contratar recurren a las redes sociales, y un 32,6% de quienes envían su currículum por ellas recibe respuesta, por lo que es muy importante saber cómo utilizarlas.

Además de los portales online y webs especializadas (Infojobs, JobandTalent, InfoEmpleo…), están las redes sociales que proporcionan interactividad, ofrecen relaciones, permiten crear una gran red de contactos según los intereses, sirven para potenciar habilidades, divulgar información de manera rápida, etc. Por un lado, están las redes profesionales (LinkedIn, Viadeo, Xing…) y por otro las no profesionales (Twitter, Facebook, YouTube, Slideshare, Flickr…), también WhatsApp. Se puede empezar por esta última que es la red social más personal, y donde se tienen la mayoría de los contactos a los que además se conocen, puede ser útil enviar un mensaje diciendo que se está en busca de trabajo por si alguno de los contactos conoce a alguien a que nos pueda recomendar. En segundo lugar, esta Facebook, se puede usar el muro donde poner que se está en busca trabajo e incluir un enlace hacia tu CV, también se puede mandar un mensaje personal a quienes se crea puedan ayudar a encontrar trabajo.

LinkedIn tiene 660 millones de usuarios en todo el mundo. Según un informe de Adecco sobre “el uso de las redes sociales en la selección de personal y la búsqueda de empleo”, es la más utilizada con un 64%, seguida de Twitter y Facebook, con un 19,5% y un 11,3% respectivamente. Tener un buen perfil en LinkedIn es importante, esta red tiene como objetivo principal crear conexiones profesionales y comerciales entre los usuarios. Para sacar provecho en esta plataforma, hay conocerla.

Twitter es otro buen lugar para hacerse visible, hay que preparar una presentación breve (quién se es, cual es el perfil profesional …,) detallar en un tweet los puntos fuertes, de forma clara y breve, es una buena manera de resumir ya que no se puede poner más de 280 caracteres. Si se tienen dos cuentas usar la cuenta personal, independiente de la cuenta profesional, modificar la cuenta dándole un toque más profesional o neutro, revisar el histórico de tweets, eliminar aquellos que no sean apropiados. Seguir a empresas, reclutadores, headhunters, orientadores laborales, portales de empleo (generales y sectoriales), compañeros de profesión, etc., que sean afines a los intereses laborales, donde nos gustaría trabajar.

Como hemos visto las redes sociales son un gran aliado para encontrar trabajo, donde se pueden contactar con profesionales del sector a los que se quiere acceder, y seguirlos, participar en grupos, comentar sus posts, etc. No obstante, esto no es suficiente ya que según un estudio de Adecco, solo el 20% de las ofertas de empleo se hacen públicas, de manera que un 80% se cubren por otras vías, así tener una buena red de contactos es imprescindible para llegar a las ofertas que no se publican, lo que se debe a que muchas empresas prefieran recurrir a sus propias vías de reclutamiento, o bien a intermediarios o recomendaciones de personas de confianza, también por estrategia hay casos en los que no quieren hacer anuncios explícitos de determinadas vacantes.

Para establecer una buena red de contactos, hay que empezar por las personas más cercanas (amigos, compañeros, familiares…,) y de entre ellas elegir las que se crea puedan conocer las ofertas de empleo que se ajusten a lo que se busca. Además del entorno cercano, hay que ir a ferias de empleo o eventos del sector, donde conocer a quienes seleccionan y hacer candidaturas espontáneas. El networking debe ir acompañado de las redes sociales (e-networking), para lo que es recomendable construirse una buena huella digital.

El curriculum debe estar actualizado y adaptado a la oferta para la que a la se presenta, para lo que hay analizarla, identificar las palabras claves e incluirlas en el perfil profesional, detallar con claridad la formación, la experiencia y habilidades, además de poner el título del puesto al que se opta. Una vez se consiga la entrevista hay que investigar sobre la empresa y prepararse para superarla con éxito

Como resumen, las acciones principales para encontrar trabajo son: