sábado, 23 de noviembre de 2019
Claves para combatir la discriminación laboral por edad
El informe de Adecco #TuEdadEsUnTesoro , revela los
principales obstáculos de las personas desempleadas mayores de 55 años para encontrar
trabajo, en la que un 70% suma más de un año en paro frente al 50% general.
Para elaborar el análisis se realizó una encuesta, confidencial y anónima, a
800 profesionales de Recursos Humanos, completada por la EPA y centrándose en
la detección de sesgos inconscientes y actitudes discriminatorias.
Las propias ofertas de empleo son un fiel reflejo de este
fenómeno de desigualdad, ya que una cuarta parte de las mismas incluye la edad
como criterio, mientras que únicamente un 2% están dirigidas a los trabajadores
senior. Es evidente por tanto, que muchos de estos procesos realizan
evaluaciones en base a datos sociodemográficos y no a criterios cualitativos o
exigencias profesionales.
Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco
ha calificado como alarmante que siga incluyéndose el factor edad en las
ofertas de trabajo, no solamente por la discriminación que conlleva, sino por
una cuestión de competitividad. “Evaluar los currículos por competencias,
olvidando cualquier etiqueta, puede resultar más complejo de entrada, pero
mucho más efectivo en el largo plazo”, afirma el experto.
La fundación Adecco, ha presentado propuestas para evitar
este sesgo en los procesos de selección de empleo. Su aplicación permitirá
promover la diversidad y el intercambio intergeneracional como factores
indiscutibles de productividad, así como la captación de toda clase de talento
y la eliminación de barreras y prejuicios.
5 claves para evitar prejuicios y discriminación en los
procesos de selección:
Currículum ciego: La propuesta se basa en borrar de este
documento todo dato vinculante para intentar erradicar la discriminación
laboral de género, etnia o apariencia. Por ello, no se incluyen en él las
referencias personales como nombre y apellidos, género, edad, nacionalidad,
religión, etnia, apariencia física o fotografías.
Implementación de un
sistema de entrevista cerrado: Basado en preguntas estandarizadas. El fin de
este modelo es que la persona reclutadora no se deje guiar de forma consciente
o inconsciente por sus propios prejuicios y caiga en preguntas desafortunadas o
valoraciones ajenas al perfil profesional, competencias, talento y habilidades
del candidato. Cada perfil debe contar con su propia guía de preguntas, exclusivamente
focalizadas en el desempeño laboral para no incurrir en sesgos
discriminatorios.
Formación en
diversidad para los Departamentos de Recursos Humanos: Es importante subrayar
que el papel de los reclutadores no es simplemente contratar y gestionar las
relaciones laborales, sino impulsar una cultura corporativa sana y diversa,
comprometida con la riqueza de perfiles. Para renovar la mentalidad debe
existir formación específica que borre prejuicios y vicios adquiridos en los
procesos de selección, como dar importancia negativa a la edad del candidato.
#TalentoSinEtiquetas:
Es fundamental que la contratación se rija por los valores, conocimientos,
actitudes y experiencias de los aspirantes, radiografiando previamente cuáles
son los que precisa la empresa, tanto a nivel de personalidad como de
competencias profesionales. Una medida sería contar con un sistema de
puntuación, que evalúe a los candidatos en estos ítems y no en base a datos
sociodemográficos, que no pueden aludir a su valía ni a su capacidad.
Impulso del intercambio generacional: Para eliminar las
reticencias de los empleados, mayoritariamente jóvenes, ante la presencia de un
trabajador mayor de 55 años desde Adecco recomiendan incentivar el desarrollo
de proyectos cooperativos entre jóvenes y senior, aprovechando los puntos
fuertes de cada generación y generando sinergias positivas.
Fuente: Ticbeat
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