Mayores de 45: experiencia y talento frente a la discriminación por edad
El actual mercado laboral ha cambiado profundamente. La digitalización, la inteligencia artificial y la transformación de muchas profesiones exigen una adaptación constante. Sin embargo, persiste el estereotipo de que las personas de más de 45 años no han sabido adaptarse a estos nuevos requerimientos del mercado laboral, como si la edad fuera sinónimo de menor capacidad para aprender, actualizar conocimientos o incorporar nuevas herramientas.
Esta percepción no se corresponde necesariamente con la realidad. Las personas de 45, 50, 55 años o más, tienen capacidad para aprender, adaptarse y asumir nuevos retos. A lo largo de su trayectoria profesional han tenido que afrontar cambios tecnológicos, nuevas formas de organización del trabajo y la aparición de nuevas profesiones. Su experiencia y su capacidad de adaptación se complementan, y se convierte en una fortaleza ante un mercado laboral en constante transformación.
Sin embargo, cuando una persona pierde su empleo
a partir de los 45 años, volver al mercado laboral puede resultar especialmente
difícil. La búsqueda puede prolongarse durante meses o incluso años y, con
frecuencia, la dificultad no responde a falta de preparación o de voluntad,
sino a los prejuicios relacionados con la edad.
La pregunta es evidente: ¿Por qué el mercado laboral
no reconoce y aprovecha el talento de estas personas?
El edadismo,
una barrera silenciosa
El edadismo sigue presente, es en una barrera
silenciosa que deja fuera de determinados procesos de selección a estas personas
que todavía tienen mucho que aportar.
Aunque la edad no aparezca como requisito
expreso, muchas personas perciben que, a partir de los 50 o 55 años, dejan de
ser consideradas para determinados puestos. Con frecuencia se asocia la edad
con una menor capacidad de adaptación o aprendizaje, cuando experiencia y
capacidad para adquirir nuevos conocimientos no son incompatibles.
Una persona que lleva décadas trabajando ha
aprendido a desenvolverse ante cambios, resolver problemas, asumir
responsabilidades y adaptarse a diferentes situaciones. La formación y la
actualización de competencias pueden ayudar a incorporar nuevas herramientas y
conocimientos sin que ello suponga renunciar al valor de la experiencia.
La discriminación por edad no solo perjudica a
quien busca empleo. También supone una pérdida de conocimientos, experiencia y
talento para las empresas y para la sociedad.
Los datos: una
realidad que no podemos ignorar
Según el Informe del Mercado de Trabajo 2026:
Personas Mayores de 45 años, del Observatorio de las Ocupaciones del SEPE, con
datos de 2025, en España había 11,4 millones de personas ocupadas mayores de 45
años, más de la mitad del total.
Al mismo tiempo, en el mismo informe recoge que más
de un millón de personas de este colectivo se encontraba en desempleo,
representando el 58,3 % del paro registrado, y cerca de tres cuartas partes del
paro de larga duración.
Las cifras muestran una realidad contradictoria,
las personas mayores de 45 años son una parte fundamental de la población
ocupada, acumulando una enorme experiencia profesional, el problema es que cuando
pierden su empleo encuentran grandes dificultades para reincorporarse.
Detrás de estas cifras hay personas que buscan
trabajo, se forman, actualizan sus conocimientos, presentan candidaturas y
responden a ofertas. Es un colectivo que necesita se valore su experiencia y su
talento.
Formación para
un mercado laboral cambiante
La
Organización
para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) señala
que las personas trabajadoras de mayor edad pueden adquirir nuevas habilidades
mediante métodos de formación práctica, aprendizaje en el puesto de trabajo y
modalidades que permitan avanzar al propio ritmo. Hay que tener en cuenta,
además, que la transformación tecnológica plantea retos para todas las personas
trabajadoras, independientemente de su edad.
Por
ello, la formación dirigida a personas de más de 45 años debe ser práctica, de corta
duración, vinculada a las necesidades reales de las empresas y acompañada de
orientación laboral. No se trata de formar por formar, sino de
mejorar las posibilidades de reincorporación. En muchos casos, estas personas
tienen responsabilidades familiares y económicas que pueden agravarse cuando el
desempleo se prolonga y se van agotando las prestaciones por desempleo. En
definitiva, la formación debe ser útil, accesible y conectada con oportunidades
concretas de empleo.
También es
importante facilitar el acceso de este colectivo a la Formación
Profesional Dual, un modelo que combina la enseñanza en el
centro educativo con la actividad práctica en la empresa, mediante un vínculo
contractual o una beca remunerada. Tradicionalmente asociada a los jóvenes, las
experiencias específicamente dirigidas a personas mayores de 45 años siguen
siendo escasas y poco generalizadas. Para este colectivo, la FP Dual es una vía eficaz
para actualizar competencias, acceder a nuevos sectores profesionales con
demanda y facilitar una posterior contratación.
El impacto emocional del desempleo
El desempleo no solo tiene consecuencias
económicas, sobre todo cuando este es prolongado. También afecta al bienestar
emocional y a la percepción que cada persona tiene de sus propias capacidades,
una dimensión que no siempre recibe la atención necesaria.
Cuando pasan los meses sin encontrar trabajo, es
frecuente que aparecezca el pesimismo, la angustia, la impotencia y el
desaliento. Con el tiempo, esta situación puede debilitar la confianza en uno
mismo y aumentar el riesgo de aislamiento y exclusión social.
Un informe de la Fundación Adecco centrado en las
personas mayores de 45 años refleja la magnitud de este impacto: el 88 % de las
personas encuestadas reconoce haber sufrido una pérdida de autoestima después
de un año sin trabajo.
Por ello, las políticas activas de empleo deben
ir más allá de la formación y la intermediación laboral. El acompañamiento, la
orientación personalizada, el apoyo emocional y el refuerzo de la confianza
también deben formar parte de la respuesta, especialmente cuando la búsqueda de
empleo se prolonga durante meses o incluso años.
.png)
Ante la problemática
detallada, en Codema45, proponemos las siguientes medidas:
El
Gobierno, las administraciones públicas y los servicios de empleo tienen un
papel fundamental para mejorar esta situación. Es necesario combatir la
discriminación por edad en los procesos de selección y contratación y promover
actuaciones que ayuden a las empresas a reconocer y valorar la experiencia
profesional.
También deben impulsarse programas de
actualización y recualificación profesional, prácticos, de corta duración y
vinculados a sectores con oportunidades reales de empleo.
Entre otras medidas, sería necesario:
- Combatir la discriminación por edad en los procesos de selección.
- Poner en marcha acciones para favorecer que las empresas reconozcan, y valoren la experiencia profesional.
- Ofrecer orientación laboral personalizada, apoyo emocional y acompañamiento, especialmente ante el desempleo prolongado.
- Desarrollar programas de formación y recualificación adaptados a las personas de más de 45 años y facilitar su acceso a la Formación Profesional Dual.
- Establecer ayudas para su contratación.
- Mejorar la intermediación laboral y el contacto directo entre empresas y personas que buscan empleo.
- Facilitar la mejora del currículum, la preparación de entrevistas y el acceso a los nuevos canales y herramientas digitales de búsqueda de empleo.
- Otra medida que proponemos, es que si bien la prioridad siempre debe ser trabajar. Cuando una persona de 50 años o más, después de décadas de cotización y de búsqueda activa y continua de empleo, no consigue volver a trabajar, es necesario contemplar otras medidas. En este contexto, debería abrirse un debate sobre una posible jubilación anticipada específica para quienes cumplan requisitos objetivos, como acreditar al menos 30 años de cotización y encontrarse en situación de desempleo prolongado después de haber participado activamente en procesos de búsqueda de empleo, formación y otras acciones acreditables. La propuesta se plantea como una posible salida para aquellas personas que, después de muchos años de cotización y de esfuerzo para volver al mercado laboral, no lo han conseguido. No se trata de considerar que estas personas ya no tienen capacidad para trabajar, sino de ofrecer una respuesta cuando, a pesar de haberlo intentado, el mercado laboral no les brinda una nueva oportunidad.
En definitiva, la edad nunca debe ser en una barrera para trabajar ni en una razón para desaprovechar el talento de quienes han acumulado años de experiencia y conocimiento. Las personas de más de 45 años, deben tener oportunidades reales para continuar desarrollando su vida profesional, actualizar sus competencias y aportar su experiencia en un mercado laboral en constante transformación.
Y cuando una persona de 50 años o más, después de muchos años de trabajo y cotización, pierde su empleo y, a pesar de buscar activamente trabajo y participar en procesos de formación, orientación y reinserción laboral, no consigue volver al mercado laboral, también debe existir una respuesta justa y adecuada.
Aprovechar la experiencia, combatir el edadismo y ofrecer
oportunidades reales de empleo no es solo una cuestión de justicia social, es
también una forma de no perder un talento que la sociedad todavía necesita.
El edadismo y su impacto en el mercado laboral
El edadismo no es solo la exclusión laboral, sino también un desaprovechamiento del potencial que ofrece en un mundo donde la longevidad es cada vez mayor. Al otro lado de la balanza se sitúan los jóvenes, una generación con inquietudes diferentes, que también encuentran dificultades para incorporarse a las empresas.
En este contexto, para prácticamente la totalidad de los trabajadores españoles encuestados (95,7%), es habitual que las empresas utilicen la edad como sesgo a la hora de contratar o promocionar personal. En este sentido, más de la mitad de los españoles encuestados reconoce que en su empresa, o en la última en la que han trabajado, han existido prejuicios vinculados con la edad en el momento de contratar o promocionar personal.
El edadismo es una realidad para casi 9 de cada 10 españoles que aseguran la existencia de estos estereotipos en el mercado laboral. Entre las causas que justifican esta discriminación, destaca principalmente, la percepción errónea que existe en la sociedad de hoy en día sobre lo que significa hacerse mayor. Sin embargo, para los trabajadores el hecho de cumplir años no es un impedimento para dejar de ser productivo, así lo aseguran más de 8 de cada 10 españoles encuestados.
Sin embargo, llama la atención el distinto punto de vista de los españoles según su edad. Mientras que un tercio de los jóvenes entre 18 y 34 años opina que la productividad de un joven es superior a la de una persona mayor, el 91,3% de las personas entre 55 y 65 aseguran lo contrario.
Estas son algunas de las conclusiones del Estudio ‘El Edadismo y su impacto en el mercado laboral’, elaborado por Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, que ha analizado las causas de la discriminación por edad en el entorno laboral, así como las posibles soluciones.
Así, más de la mitad de los españoles afirma haber sufrido, personalmente o en su entorno, algún episodio de discriminación laboral por la edad. Mientras que más de 7 de cada 10 encuestados entre 18 y 24 años reconocen haber vivido algún momento de este tipo, casi la mitad de los trabajadores entre 55 y 65 años asegura lo contrario. Del mismo modo, el 6% de los jóvenes afirma haber sufrido algún episodio de discriminación a nivel personal.
La creencia generalizada de la existencia de la discriminación por la edad hace que más de la mitad de los encuestados considere que perjudica por igual a hombres y mujeres mayores de 45 años. Sin embargo, casi 4 de cada 10 aseguran que son las mujeres las más afectadas, porcentaje que aumenta hasta el 48,6% si tenemos en cuenta sólo el testimonio femenino.
Si se une el género con la edad, 6 de cada 10 mujeres afirman haber sido discriminadas laboralmente por la edad frente al 52,9% de los hombres que lo reconocen. La existencia de episodios de discriminación laboral por la edad es algo que resulta habitual para más de la mitad de los encuestados, que asegura haberlos vivido personalmente o en su entorno.
Según el estudio de Gi Group Holding España, el edadismo laboral no solo afecta en mayor medida a las mujeres, sino que también depende de la cualificación profesional del trabajador para casi 3 de cada 4 españoles. Así, para la mitad de los encuestados, son los trabajadores menos cualificados a quienes este tipo de discriminación afecta en mayor medida, porcentaje que baja hasta el 42% en el caso de los mandos intermedios y al 25% entre los directivos.
Falta de inversión con el objetivo de reciclar a los perfiles sénior.
La formación y la experiencia de una persona debería ser la base para la contratación de personal para el 63% de los españoles, según se desprende del estudio ‘El Edadismo y su impacto en el mercado laboral’.
Sin embargo, la mayoría de la población española parece tener claro que existe una falta de apuesta por parte de las organizaciones para formar a los perfiles más séniors. Tal es así que, para un abrumador 83% de los españoles, las empresas no invierten lo suficiente en formación que permita reciclar a los perfiles senior que carecen de habilidades tecnológicas.
Por edades, los más críticos con esta ausencia de inversión son los españoles entre 45 y 64 años, pues sólo 1 de cada 10 piensa que sí se está invirtiendo lo suficiente, un porcentaje que se multiplica por tres, hasta el 33,5%, si hablamos de la opinión de los jóvenes de entre 18 y 24 años.
Para Alberto Mateos, KAM de Gi Training, en la formación está la clave para «romper barreras, y fomentar un ambiente de aprendizaje colaborativo y promover la igualdad de oportunidades para todos, independientemente de su edad». En el estudio, Mateos hace mención de los programas de upskilling, reskilling o mentorización que están diseñados para aprovechar la riqueza de conocimientos y habilidades de los trabajadores senior, al mismo tiempo que proporcionan a los más jóvenes las herramientas necesarias para crecer y prosperar en el entorno laboral actual. En definitiva, generando sinergias y facilitando la colaboración entre ambas generaciones (intergeneracionalidad).
Para más de la mitad de los españoles, cuando las personas sénior salen del mercado laboral encuentran mayores dificultades a la hora de volver a incorporarse, aunque un sorprendente 41,3% de los jóvenes entre 18 y 34 años opina que, en ocasiones, las personas mayores prefieren no volver a incorporarse al mundo laboral dado que cobran algún tipo de subsidio y tienen ahorros suficientes como para poder vivir.
Por otro lado, se consolida la creencia de que la edad de jubilación irá en aumento, según asegura más del 80% de los encuestados, aunque el 64% de la muestra opina que los perfiles de trabajo físicamente exigentes deberían tener la posibilidad de jubilarse antes.
Ante esta situación, son muchos los españoles seniors que buscan otras vías para conseguir un puesto de trabajo. Así, el 65,3% de encuestados cree que los mayores de 45 años ven en la Administración Pública una opción viable para conseguir un empleo estable hasta el momento de su jubilación.
Para María de Vicente, Corporate Key Account Manager de Gi Group Holding, «en el marco laboral, existe un problema de escasez de talento donde la entrada de juniors tiende a la baja y el número de jubilaciones en las empresas está aumentando, por lo que se está produciendo un desequilibrio entre la oferta y la demanda. La solución viable es la gestión del conocimiento interno, por lo que las organizaciones deberán actuar y trazar una hoja de ruta para alcanzar este reto».
Por último, preguntados por cuáles consideran que serían las políticas públicas más efectivas para prevenir el edadismo laboral, el 61,3% de los españoles cree que la más conveniente sería bonificar la contratación de personas mayores de 45 años, seguida de la obligatoriedad de CV ciegos (48,4%) y los programas formativos para la recapacitación profesional (47,2%), esta última medida la más demandada por más de la mitad de las personas mayores de 55 años.
Con más de 20 años de experiencia en el sector, Foro Recursos Humanos es líder en la creación de un ecosistema de comunicación integral en el ámbito de la gestión de personas.
Personas y empresas apasionadas por los Recursos Humanos, se reúne diariamente en nuestras plataformas y eventos exclusivos, que se han convertido en referentes a nivel internacional. No solo somos la principal comunidad en España, sino que también contamos con una presencia activa en el escenario global cada vez más activo.
Con más de 200.000 usuarios activos y más de 8 millones de impactos anuales, el Foro Recursos Humanos es el punto de encuentro de los profesionales y empresas más destacados del sector. Aportamos referencias con las últimas tendencias, mejores prácticas empresariales y las voces más influyentes en el mundo de los Recursos Humanos.
Nuestro enfoque 360° abarca todos los aspectos de la gestión de personas, desde la comunicación interna y externa, hasta la formación, el desarrollo del talento y la gestión del cambio. Te ofrecemos contenidos exclusivos, eventos de networking de primer nivel y oportunidades únicas para establecer relaciones profesionales duraderas.
FUENTE: Gestión, Psicosociología, Salud y bienestarActitudes Envejecimiento activo RRHH TalentoGlobal
Diez consejos para encontrar trabajo
Cuando se tienen más de 45 años, encontrar trabajo es mucho más difícil, ya que la edad sigue siendo un factor discriminatorio en los procesos de selección. Así lo refleja una encuesta a empresas realizada por la Fundación Adecco, en la que el 52 % admite dificultades para incorporar talento sénior. Todo ello ocurre en un mercado laboral cada vez más dinámico y competitivo, marcado por la transformación digital y la globalización, que exige estrategias de búsqueda de empleo adaptadas a las nuevas realidades.
La Fundación Adecco recoge en un artículo recomendaciones clave para la búsqueda de empleo de las personas mayores de 45 años, entre las que destacan las siguientes:
Organizar la rutina de búsqueda:
Buscar trabajo es un gran trabajo, que requiere constancia y organización. Establecer una rutina diaria o semanal ayuda a mantener la motivación y a aprovechar mejor el tiempo. Es recomendable fijar horarios para consultar ofertas, actualizar el currículum, formarse, ampliar la red de contactos y realizar candidaturas. Contar con una planificación realista permite avanzar de forma ordenada, reducir la sensación de desánimo y aumentar las posibilidades de encontrar una oportunidad laboral.
Actualizar y personalizar el currículum:
En caso de no contar con experiencias recientes, es recomendable destacar las últimas formaciones realizadas y resaltar las habilidades blandas (empatía, trabajo en equipo, orientación a resultados, etc.). El currículum debe adaptarse a cada oferta, detallando qué se puede aportar al puesto en función de los requisitos solicitados y poniendo en valor la experiencia como principal activo.
A partir de los 50 años, es posible no disponer de experiencias profesionales recientes. En estos casos, en lugar de ordenar la trayectoria de forma cronológica —lo que puede evidenciar largos periodos sin empleo—, se recomienda agrupar los trabajos por sectores, haciendo hincapié en la formación académica, las motivaciones personales y los logros alcanzados. También es positivo incluir acciones de voluntariado, la participación en asociaciones o proyectos personales, tanto en el currículum como en la entrevista.
Más allá de las capacidades técnicas, las empresas valoran cada vez más competencias como la gestión de conflictos, la capacidad para manejar el estrés, las habilidades sociales, la empatía y los perfiles multitarea. Las personas seniors destacan por su madurez, experiencia, control emocional y templanza, cualidades que conviene identificar y poner en valor en los procesos de selección.
No indicar la edad en el currículum:
La edad no determina la capacidad ni las habilidades de una persona, por lo que no es necesario incluir la fecha de nacimiento en el currículum. Omitirla ayuda a reducir posibles sesgos o descartes previos por razones de edad.
Es cierto que las fechas de los empleos y de la formación pueden dar una idea aproximada de la edad. Por ello, desde Codema45 consideramos fundamental centrar el mensaje en la experiencia, las competencias y los logros, proyectando una actitud positiva, flexible y con disposición para aprender y trabajar en equipos diversos.
Conocer dónde está la oferta de empleo:
El mercado laboral está en continuo cambio, impulsado por la digitalización, la inteligencia artificial y la evolución de los hábitos de consumo. Estar al día de los sectores que generan empleo puede facilitar el acceso a nuevas oportunidades. Actualmente destacan ámbitos como la logística, el sector sociosanitario y el área de servicios, con perfiles como preparadores de pedidos, repartidores, transportistas, teleoperadores u operarios de limpieza especializada.
Formarse y acreditar las competencias:
La formación en áreas estratégicas relacionadas con el puesto de interés es una de las principales vías de acceso al empleo. No obstante, cuando se tiene experiencia profesional o habilidades adquiridas sin una titulación oficial. Es posible acreditar las competencias profesionales a través de procedimientos regulados por la Generalitat de Catalunya o mediante el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), obteniendo un reconocimiento oficial válido en todo el territorio.
Competencias digitales y redes sociales:
Las competencias digitales son hoy imprescindibles. Internet se ha convertido en la principal puerta de acceso al mercado laboral y la mayoría de los puestos requieren un mínimo de manejo tecnológico. Por ello, es fundamental superar la barrera digital y estar presente en los canales online, utilizando las herramientas de búsqueda de empleo y las redes sociales profesionales, como LinkedIn, que permiten ampliar la red de contactos y trabajar la marca personal.
Hacer voluntariado:
El voluntariado es una práctica en auge, muy valorada en los procesos de selección, que permite entrenar habilidades como la comunicación, la empatía o la asertividad. Además, proyecta compromiso e implicación con la comunidad, cualidades muy apreciadas en los equipos de trabajo.
Ser flexible:
El mercado laboral cambia a gran velocidad y la flexibilidad es clave. En ocasiones, un empleo que no encaja completamente con el perfil profesional puede ser una puerta de entrada al mercado laboral. Para ello en ocasiones hay que valorar opciones como la movilidad geográfica, el autoempleo u otras fórmulas que inicialmente no se contemplaban.
Dedicar tiempo al networking:
Las relaciones personales son clave para acceder a oportunidades laborales. Se estima que hasta el 80 % de las ofertas de empleo no se publican, ya que se cubren mediante recomendaciones. Por eso, es fundamental construir y mantener una red de contactos activa, que facilite acceder a estas ofertas “ocultas” y genere posibles recomendaciones.
Preparar la entrevista minuciosamente:
Llegar a la entrevista de trabajo no resulta fácil. La entrevista es la oportunidad clave para conseguir el puesto, por lo que las habilidades y, especialmente, la actitud son fundamentales. Prepararla con antelación ayuda a ganar confianza y a reducir los nervios.
Hay que informarse sobre la empresa, repasar la trayectoria profesional y los logros más relevantes conseguidos, preparar respuestas a preguntas habituales con ejemplos concretos que permitan mostrar las competencias de forma clara y concreta, todo ello en relación con el puesto a cubrir.
También conviene cuidar la puntualidad, la imagen y mantener una actitud positiva y flexible, transmitiendo ganas de aprender y de aportar valor al equipo. El lenguaje corporal —postura, contacto visual y actitud— debe reflejar interés, seguridad y proactividad.
Buscar trabajo exige, además, constancia y confianza en sí mismo. Desde Codema45, tenemos la seguridad de que, si se siguen los puntos anteriores, será mucho más fácil conseguirlo, y si bien existe discriminación laboral por edad, ya que es claro que las personas mayores de 45 años, tenemos más dificultades para encontrar empleo, seguiremos trabajando para demostrar que aportamos experiencia, habilidades interpersonales y estabilidad a los puestos de trabajo.
Más información:
Secretaria de Codema45
También en Facebook
