Colectivo de Desempleados y Desempleadas Mayores de 45 años

 

El mercado laboral ha cambiado profundamente en las últimas décadas. Las nuevas tecnologías, la digitalización, la inteligencia artificial y la transformación de muchas actividades profesionales exigen una constante adaptación. Sin embargo, estos cambios no deberían significar que las personas que han superado los 45 años queden relegadas o tengan más dificultades para acceder a un empleo por el simple hecho de su edad.

Tener 45, 50, 55 años o más no significa haber perdido capacidad para trabajar, aprender o asumir nuevos retos profesionales. Al contrario, muchas de estas personas se encuentran en un momento de su vida en el que reúnen una amplia experiencia profesional y vital, conocimientos adquiridos durante años y una gran capacidad para afrontar responsabilidades.

Experiencia, responsabilidad, autonomía, compromiso, capacidad de resolución y conocimiento del mundo laboral son valores que no deberían perderse cuando una persona cumple años. Tampoco deberían convertirse en un obstáculo para continuar desarrollando una actividad profesional.

Sin embargo, cuando una persona pierde su empleo a partir de los 45 años, volver al mercado laboral puede resultar especialmente difícil. A medida que pasa el tiempo, la búsqueda puede prolongarse durante meses o incluso años y, en muchas ocasiones, la dificultad para encontrar una nueva oportunidad no responde a una falta de preparación, capacidad o voluntad para trabajar.

Una de las principales razones se encuentra en los prejuicios relacionados con la edad.

El edadismo sigue presente en nuestro mercado laboral y puede convertirse en una barrera silenciosa que deja fuera de determinados procesos de selección a personas que todavía tienen mucho que aportar.

La cuestión que deberíamos plantearnos es, por tanto, evidente:

¿Estamos ante un problema de capacidad de las personas de más de 45 años o ante un mercado laboral que todavía no sabe reconocer y aprovechar suficientemente su experiencia y su talento?

Los datos permiten comprender la dimensión del problema.

Según el Informe del Mercado de Trabajo 2026: Personas Mayores de 45 años, elaborado por el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE con datos de 2025, en España había 11,4 millones de personas ocupadas mayores de 45 años, más de la mitad del total de la ocupación.

Al mismo tiempo, más de un millón de personas de este colectivo se encontraban en situación de desempleo. Representaban el 58,3 % del paro registrado y cerca de tres cuartas partes del paro de larga duración.

Estas cifras muestran una contradicción que no podemos ignorar. Las personas de más de 45 años representan una parte fundamental de la población ocupada y concentran una enorme experiencia profesional. Sin embargo, cuando pierden su empleo, encuentran grandes dificultades para volver a incorporarse al mercado laboral.

Detrás de estas cifras hay personas que continúan buscando trabajo, que realizan formación, que actualizan sus conocimientos, que responden a ofertas y que intentan adaptarse a las nuevas necesidades de las empresas.

No estamos, por tanto, ante un colectivo que haya dejado de tener capacidad para trabajar. Estamos ante personas que necesitan oportunidades reales para demostrar lo que saben hacer.

La edad no debería determinar las oportunidades laborales

Una de las principales barreras es la propia percepción que existe sobre la edad.

Aunque la edad no aparezca expresamente como requisito en una oferta de trabajo, muchas personas perciben que, a partir de los 50 o 55 años o más, dejan de ser consideradas para determinados puestos.

Con frecuencia se relaciona la edad con una menor capacidad de adaptación o con mayores dificultades para aprender. Sin embargo, experiencia y capacidad de aprendizaje no son conceptos incompatibles.

Una persona puede tener décadas de experiencia profesional y, al mismo tiempo, estar perfectamente preparada para aprender nuevas herramientas, asumir nuevas funciones y adaptarse a los cambios.

La discriminación por edad no solo perjudica a quien busca empleo. También supone una pérdida para las empresas y para la sociedad, porque deja fuera conocimientos, experiencia y talento que podrían seguir siendo útiles.

Formación para adaptarse a un mercado laboral cambiante

La transformación tecnológica plantea nuevos retos para todos los trabajadores, independientemente de su edad.

Es cierto que algunas personas pueden necesitar actualizar sus competencias digitales. También es necesario incorporar conocimientos relacionados con la inteligencia artificial y con las nuevas herramientas que están transformando numerosos puestos de trabajo.

La respuesta, sin embargo, no debe ser considerar menos empleables a quienes necesitan actualizar sus conocimientos.

Debe ser facilitarles el acceso a una formación adecuada.

La OCDE señala que las personas trabajadoras de mayor edad pueden aprender nuevas habilidades y que la formación puede adaptarse a sus necesidades mediante métodos prácticos, aprendizaje en el puesto de trabajo y formación al propio ritmo.

Por tanto, el reto no está en la edad. Está en garantizar que las personas tengan oportunidades reales de aprender y actualizarse.

La formación dirigida a este colectivo debería ser práctica, de corta duración, vinculada a las necesidades reales del mercado laboral y acompañada de orientación. No se trata de formar por formar, sino de mejorar las posibilidades de reincorporación al empleo.

Esta cuestión es especialmente importante cuando la persona tiene cargas familiares, hijos jóvenes también sin trabajo, cargas económicas, y necesita volver a trabajar con urgencia, especialmente cuando se aproxima el agotamiento de las prestaciones o subsidios por desempleo.

También sería necesario facilitar el acceso de las personas de más de 45 años a la Formación Profesional Dual, tradicionalmente más vinculada a los jóvenes. Combinar formación y experiencia práctica en una empresa puede ser una vía útil para actualizar competencias, acceder a nuevos sectores y facilitar una posible contratación posterior.

El desempleo prolongado no solo tiene consecuencias económicas

Existe además otra dimensión del desempleo que no siempre recibe la atención necesaria: su impacto sobre el bienestar emocional.

Cuando una persona lleva meses buscando trabajo sin conseguirlo, pueden aparecer pesimismo, angustia, sentimiento de impotencia y desaliento. Con el paso del tiempo, también puede producirse una pérdida progresiva de confianza en las propias capacidades y aumentar el riesgo de exclusión social.

Un informe de la Fundación Adecco centrado en las personas mayores de 45 años refleja esta situación: después de un año sin trabajo, el 88 % de las personas encuestadas reconoce haber sufrido una pérdida de autoestima.

Por este motivo, las políticas activas de empleo deben ir más allá de la formación y la intermediación laboral. El acompañamiento, la orientación personalizada, el apoyo emocional y el refuerzo de la confianza también deberían formar parte de las actuaciones dirigidas a las personas en situación de desempleo de larga duración.

Qué medidas hacen falta

Las administraciones públicas y los servicios de empleo tienen un papel fundamental para mejorar esta situación.

Es necesario combatir la discriminación por edad en los procesos de selección y contratación y promover actuaciones que ayuden a las empresas a reconocer el valor de la experiencia.

También deben impulsarse programas de actualización y recualificación profesional prácticos, de corta duración y relacionados con sectores que realmente generen oportunidades de empleo.

Entre otras medidas, sería necesario:

* Combatir la discriminación por edad en los procesos de selección.

* Incorporar apoyo emocional y acompañamiento, especialmente en situaciones de desempleo prolongado.

* Favorecer que las empresas reconozcan y valoren la experiencia profesional.

* Desarrollar programas de formación y recualificación adaptados a las personas de más de 45 años.

* Facilitar su acceso a la Formación Profesional Dual.

* Establecer incentivos adecuados para la contratación de personas desempleadas de este colectivo.

* Mejorar la intermediación laboral y facilitar el contacto directo entre empresas y personas que buscan empleo.

* Ofrecer orientación laboral personalizada.

* Ayudar a mejorar el currículum y preparar entrevistas.

* Facilitar el acceso a los nuevos canales y herramientas digitales de búsqueda de empleo.

La prioridad debe ser siempre facilitar la reincorporación laboral. Sin embargo, también es necesario contemplar qué ocurre cuando, a pesar de todos los esfuerzos realizados, esa reincorporación no llega.

Cuando la vuelta al empleo no llega

 

Las personas de 50 años o más que han cotizado durante décadas y que, después de una búsqueda activa y prolongada de empleo, no consiguen volver al mercado laboral se encuentran ante una situación especialmente difícil.

Por ello, debería abrirse un debate sobre la posibilidad de establecer una jubilación anticipada específica para quienes cumplan unos requisitos objetivos, como acreditar al menos 30 años de cotización y encontrarse en situación de desempleo prolongado después de haber participado activamente en procesos de búsqueda de empleo, formación, entrevistas, presentación de candidaturas y otras acciones acreditables.

La prioridad debe seguir siendo el empleo. La jubilación anticipada no debería convertirse en la primera respuesta, sino en una posible salida para aquellas personas que, después de años de trabajo, cotización, formación y esfuerzo por reincorporarse, no han conseguido una nueva oportunidad.

Después de una vida laboral extensa, cuando las puertas del mercado de trabajo permanecen cerradas durante años, el sistema debería ser capaz de ofrecer también una salida digna.

Una oportunidad para todas las generaciones

Defender el derecho de las personas de más de 45 años a continuar trabajando no significa enfrentar unas generaciones con otras.

El mercado laboral necesita de todas ellas.

Las personas jóvenes aportan nuevas perspectivas, creatividad, conocimientos tecnológicos y capacidad de adaptación a entornos cambiantes. Las personas con una trayectoria profesional más larga aportan experiencia, conocimientos, responsabilidad, autonomía y capacidad de resolución.

La colaboración entre generaciones permite compartir conocimientos, favorecer el aprendizaje mutuo y construir equipos más diversos y completos.

No se trata de elegir entre juventud y experiencia.

Se trata de aprovechar el talento de ambas.

La experiencia también es futuro

La edad no debería determinar el valor profesional de una persona.

Las personas de más de 45 años tienen capacidad para seguir aprendiendo, adaptándose y aportando sus conocimientos y experiencia. Necesitan oportunidades, formación cuando sea necesaria y procesos de selección en los que puedan ser valoradas por sus capacidades y no descartadas por su edad.

 La experiencia no caduca y el talento no tiene edad.

Una sociedad que valora el trabajo también debe valorar a quienes han trabajado, han cotizado y continúan queriendo trabajar.

Cumplir años no debería convertirse en una barrera para seguir trabajando.

Construir un mercado laboral más justo significa garantizar que todas las generaciones puedan aportar, que la experiencia sea reconocida y que ninguna persona sea apartada de una oportunidad laboral simplemente por su edad.