Tener 45, 50, 55 años o más no significa haber perdido capacidad para trabajar, aprender o asumir nuevos retos profesionales. Al contrario, muchas de estas personas se encuentran en un momento de su vida en el que reúnen una amplia experiencia profesional y vital, conocimientos adquiridos durante años y una gran capacidad para afrontar responsabilidades.

Experiencia, responsabilidad, autonomía, compromiso, capacidad de resolución y conocimiento del mundo laboral son valores que no deberían perderse cuando una persona cumple años. Tampoco deberían convertirse en un obstáculo para continuar desarrollando una actividad profesional.

Sin embargo, cuando una persona pierde su empleo a partir de los 45 años, volver al mercado laboral puede resultar especialmente difícil. A medida que pasa el tiempo, la búsqueda puede prolongarse durante meses o incluso años y, en muchas ocasiones, la dificultad para encontrar una nueva oportunidad no responde a una falta de preparación, capacidad o voluntad para trabajar.

Una de las principales razones se encuentra en los prejuicios relacionados con la edad. El edadismo sigue presente en nuestro mercado laboral y puede convertirse en una barrera silenciosa que deja fuera de determinados procesos de selección a personas que todavía tienen mucho que aportar.

La cuestión que deberíamos plantearnos es, por tanto, evidente:

¿Estamos ante un problema de capacidad de las personas de más de 45 años o ante un mercado laboral que todavía no sabe reconocer y aprovechar suficientemente su experiencia y su talento?

Los datos permiten comprender la dimensión del problema.

Según el Informe del Mercado de Trabajo 2026: Personas Mayores de 45 años, elaborado por el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE con datos de 2025, en España había 11,4 millones de personas ocupadas mayores de 45 años, más de la mitad del total de la ocupación.

Al mismo tiempo, más de un millón de personas de este colectivo se encontraban en situación de desempleo. Representaban el 58,3 % del paro registrado y cerca de tres cuartas partes del paro de larga duración.

Estas cifras muestran una contradicción que no podemos ignorar. Las personas de más de 45 años representan una parte fundamental de la población ocupada y concentran una enorme experiencia profesional. Sin embargo, cuando pierden su empleo, encuentran grandes dificultades para volver a incorporarse al mercado laboral.

Detrás de estas cifras hay personas que continúan buscando trabajo, que realizan formación, que actualizan sus conocimientos, que responden a ofertas y que intentan adaptarse a las nuevas necesidades de las empresas.

No estamos, por tanto, ante un colectivo que haya dejado de tener capacidad para trabajar. Estamos ante personas que necesitan oportunidades reales para demostrar lo que saben hacer.

La edad no debería determinar las oportunidades laborales

Una de las principales barreras es la propia percepción que existe sobre la edad.

Aunque la edad no aparezca expresamente como requisito en una oferta de trabajo, muchas personas perciben que, a partir de los 50 o 55 años o más, dejan de ser consideradas para determinados puestos.

Con frecuencia se relaciona la edad con una menor capacidad de adaptación o con mayores dificultades para aprender. Sin embargo, experiencia y capacidad de aprendizaje no son conceptos incompatibles.

Una persona con décadas de experiencia profesional, esta perfectamente preparada para aprender nuevas herramientas, asumir nuevas funciones y adaptarse a los cambios.

La discriminación por edad no solo perjudica a quien busca empleo. También supone una pérdida para las empresas y para la sociedad, porque deja fuera conocimientos, experiencia y talento que podrían seguir siendo útiles.

Formación para adaptarse a un mercado laboral cambiante. La transformación tecnológica plantea nuevos retos para todos los trabajadores, independientemente de su edad.

Es cierto que algunas personas pueden necesitar actualizar sus competencias digitales. También es necesario incorporar conocimientos relacionados con la inteligencia artificial y con las nuevas herramientas que están transformando numerosos puestos de trabajo.

La respuesta, sin embargo, no debe ser considerar menos empleables a quienes necesitan actualizar sus conocimientos.

Debe ser facilitarles el acceso a una formación adecuada.

La OCDE señala que las personas trabajadoras de mayor edad pueden aprender nuevas habilidades y que la formación puede adaptarse a sus necesidades mediante métodos prácticos, aprendizaje en el puesto de trabajo y formación al propio ritmo.

Por tanto, el reto no está en la edad. Está en garantizar que las personas tengan oportunidades reales de aprender y actualizarse.

La formación dirigida a este colectivo debería ser práctica, de corta duración, vinculada a las necesidades reales del mercado laboral y acompañada de orientación. No se trata de formar por formar, sino de mejorar las posibilidades de reincorporación al empleo.

Esta cuestión es especialmente importante cuando la persona tiene cargas familiares, hijos jóvenes también sin trabajo, cargas económicas, y necesita volver a trabajar con urgencia, especialmente cuando se aproxima el agotamiento de las prestaciones o subsidios por desempleo.

También sería necesario facilitar el acceso de las personas de más de 45 años a la Formación Profesional Dual, tradicionalmente más vinculada a los jóvenes. Combinar formación y experiencia práctica en una empresa puede ser una vía útil para actualizar competencias, acceder a nuevos sectores y facilitar una posible contratación posterior.

El desempleo prolongado no solo tiene consecuencias económicas. Hay otra dimensión del desempleo que no siempre recibe la atención necesaria: su impacto sobre el bienestar emocional.

Cuando una persona lleva meses buscando trabajo sin conseguirlo, pueden aparecer pesimismo, angustia, sentimiento de impotencia y desaliento. Con el paso del tiempo, también puede producirse una pérdida progresiva de confianza en las propias capacidades y aumentar el riesgo de exclusión social.

Un informe de la Fundación Adecco centrado en las personas mayores de 45 años refleja esta situación: después de un año sin trabajo, el 88 % de las personas encuestadas reconoce haber sufrido una pérdida de autoestima.

Por este motivo, las políticas activas de empleo deben ir más allá de la formación y la intermediación laboral. El acompañamiento, la orientación personalizada, el apoyo emocional y el refuerzo de la confianza deben formar parte de las actuaciones dirigidas a las personas en situación de desempleo, y de manera especial a las que forman parte del paro de larga duración.

Qué medidas hacen falta

Las administraciones públicas y los servicios de empleo tienen un papel fundamental para mejorar esta situación.

Es necesario combatir la discriminación por edad en los procesos de selección y contratación y promover actuaciones que ayuden a las empresas a reconocer el valor de la experiencia.

También deben impulsarse programas de actualización y recualificación profesional prácticos, de corta duración y relacionados con sectores que realmente generen oportunidades de empleo.

Entre otras medidas, sería necesario:

* Combatir la discriminación por edad en los procesos de selección.

* Incorporar apoyo emocional y acompañamiento, especialmente en situaciones de desempleo prolongado.

* Favorecer que las empresas reconozcan y valoren la experiencia profesional.

* Desarrollar programas de formación y recualificación adaptados a las personas de más de 45 años.

* Facilitar su acceso a la Formación Profesional Dual.

* Establecer incentivos adecuados para la contratación de personas desempleadas de este colectivo.

* Mejorar la intermediación laboral y facilitar el contacto directo entre empresas y personas que buscan empleo.

* Ofrecer orientación laboral personalizada.

* Ayudar a mejorar el currículum y preparar entrevistas.

* Facilitar el acceso a los nuevos canales y herramientas digitales de búsqueda de empleo.

La prioridad debe ser siempre facilitar la reincorporación laboral. Sin embargo, también es necesario contemplar qué ocurre cuando, a pesar de todos los esfuerzos realizados, esa reincorporación no llega.

Cuando la vuelta al empleo no llega, las personas de 50 años o más que han cotizado durante décadas y que, después de una búsqueda activa y prolongada de empleo, no consiguen volver al mercado laboral se encuentran ante una situación especialmente difícil.

Por ello, debería abrirse un debate sobre la posibilidad de establecer una jubilación anticipada específica para quienes cumplan unos requisitos objetivos, como acreditar al menos 30 años de cotización y encontrarse en situación de desempleo prolongado después de haber participado activamente en procesos de búsqueda de empleo, formación, entrevistas, presentación de candidaturas y otras acciones acreditables.

La prioridad debe seguir siendo el empleo. La jubilación anticipada no debería convertirse en la primera respuesta, sino en una posible salida para aquellas personas que, después de años de trabajo, cotización, formación y esfuerzo por reincorporarse, no han conseguido una nueva oportunidad.

Después de una vida laboral extensa, cuando las puertas del mercado de trabajo permanecen cerradas durante años, el sistema debería ser capaz de ofrecer también una salida digna.

Una oportunidad para todas las generaciones

Defender el derecho de las personas de más de 45 años a continuar trabajando no significa enfrentar unas generaciones con otras.

El mercado laboral necesita de todas ellas.

Las personas jóvenes aportan nuevas perspectivas, creatividad, conocimientos tecnológicos y capacidad de adaptación a entornos cambiantes. Las personas con una trayectoria profesional más larga aportan experiencia, conocimientos, responsabilidad, autonomía y capacidad de resolución.

La colaboración entre generaciones permite compartir conocimientos, favorecer el aprendizaje mutuo y construir equipos más diversos y completos.

No se trata de elegir entre juventud y experiencia.

Se trata de aprovechar el talento de ambas.

La experiencia también es futuro

La edad no debería determinar el valor profesional de una persona.

Las personas de más de 45 años tienen capacidad para seguir aprendiendo, adaptándose y aportando sus conocimientos y experiencia. Necesitan oportunidades, formación cuando sea necesaria y procesos de selección en los que puedan ser valoradas por sus capacidades y no descartadas por su edad.

 La experiencia no caduca y el talento no tiene edad.

Una sociedad que valora el trabajo también debe valorar a quienes han trabajado, han cotizado y continúan queriendo trabajar.

Cumplir años no debería convertirse en una barrera para seguir trabajando.

Construir un mercado laboral más justo significa garantizar que todas las generaciones puedan aportar, que la experiencia sea reconocida y que ninguna persona sea apartada de una oportunidad laboral simplemente por su edad.

Cuando se tienen más de 45 años, encontrar trabajo es mucho más difícil, ya que la edad sigue siendo un factor discriminatorio en los procesos de selección. Así lo refleja una encuesta a empresas realizada por la Fundación Adecco, en la que el 52 % admite dificultades para incorporar talento sénior. Todo ello ocurre en un mercado laboral cada vez más dinámico y competitivo, marcado por la transformación digital y la globalización, que exige estrategias de búsqueda de empleo adaptadas a las nuevas realidades.

La Fundación Adecco recoge en un artículo recomendaciones clave para la búsqueda de empleo de las personas mayores de 45 años, entre las que destacan las siguientes:

Organizar la rutina de búsqueda: 

Buscar trabajo es un gran trabajo, que requiere constancia y organización. Establecer una rutina diaria o semanal ayuda a mantener la motivación y a aprovechar mejor el tiempo. Es recomendable fijar horarios para consultar ofertas, actualizar el currículum, formarse, ampliar la red de contactos y realizar candidaturas. Contar con una planificación realista permite avanzar de forma ordenada, reducir la sensación de desánimo y aumentar las posibilidades de encontrar una oportunidad laboral.

Actualizar y personalizar el currículum:

En caso de no contar con experiencias recientes, es recomendable destacar las últimas formaciones realizadas y resaltar las habilidades blandas (empatía, trabajo en equipo, orientación a resultados, etc.). El currículum debe adaptarse a cada oferta, detallando qué se puede aportar al puesto en función de los requisitos solicitados y poniendo en valor la experiencia como principal activo.

A partir de los 50 años, es posible no disponer de experiencias profesionales recientes. En estos casos, en lugar de ordenar la trayectoria de forma cronológica —lo que puede evidenciar largos periodos sin empleo—, se recomienda agrupar los trabajos por sectores, haciendo hincapié en la formación académica, las motivaciones personales y los logros alcanzados. También es positivo incluir acciones de voluntariado, la participación en asociaciones o proyectos personales, tanto en el currículum como en la entrevista.

Más allá de las capacidades técnicas, las empresas valoran cada vez más competencias como la gestión de conflictos, la capacidad para manejar el estrés, las habilidades sociales, la empatía y los perfiles multitarea. Las personas seniors destacan por su madurez, experiencia, control emocional y templanza, cualidades que conviene identificar y poner en valor en los procesos de selección.

No indicar la edad en el currículum: 

La edad no determina la capacidad ni las habilidades de una persona, por lo que no es necesario incluir la fecha de nacimiento en el currículum. Omitirla ayuda a reducir posibles sesgos o descartes previos por razones de edad.

Es cierto que las fechas de los empleos y de la formación pueden dar una idea aproximada de la edad. Por ello, desde Codema45 consideramos fundamental centrar el mensaje en la experiencia, las competencias y los logros, proyectando una actitud positiva, flexible y con disposición para aprender y trabajar en equipos diversos.

Conocer dónde está la oferta de empleo: 

El mercado laboral está en continuo cambio, impulsado por la digitalización, la inteligencia artificial y la evolución de los hábitos de consumo. Estar al día de los sectores que generan empleo puede facilitar el acceso a nuevas oportunidades. Actualmente destacan ámbitos como la logística, el sector sociosanitario y el área de servicios, con perfiles como preparadores de pedidos, repartidores, transportistas, teleoperadores u operarios de limpieza especializada.

Formarse y acreditar las competencias: 

La formación en áreas estratégicas relacionadas con el puesto de interés es una de las principales vías de acceso al empleo. No obstante, cuando se tiene experiencia profesional o habilidades adquiridas sin una titulación oficial. Es posible acreditar las competencias profesionales a través de procedimientos regulados por la Generalitat de Catalunya o mediante el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), obteniendo un reconocimiento oficial válido en todo el territorio.

Competencias digitales y redes sociales: 

Las competencias digitales son hoy imprescindibles. Internet se ha convertido en la principal puerta de acceso al mercado laboral y la mayoría de los puestos requieren un mínimo de manejo tecnológico. Por ello, es fundamental superar la barrera digital y estar presente en los canales online, utilizando las herramientas de búsqueda de empleo y las redes sociales profesionales, como LinkedIn, que permiten ampliar la red de contactos y trabajar la marca personal.

Hacer voluntariado: 

El voluntariado es una práctica en auge, muy valorada en los procesos de selección, que permite entrenar habilidades como la comunicación, la empatía o la asertividad. Además, proyecta compromiso e implicación con la comunidad, cualidades muy apreciadas en los equipos de trabajo.

Ser flexible: 

El mercado laboral cambia a gran velocidad y la flexibilidad es clave. En ocasiones, un empleo que no encaja completamente con el perfil profesional puede ser una puerta de entrada al mercado laboral. Para ello en ocasiones hay que valorar opciones como la movilidad geográfica, el autoempleo u otras fórmulas que inicialmente no se contemplaban.

Dedicar tiempo al networking: 

Las relaciones personales son clave para acceder a oportunidades laborales. Se estima que hasta el 80 % de las ofertas de empleo no se publican, ya que se cubren mediante recomendaciones. Por eso, es fundamental construir y mantener una red de contactos activa, que facilite acceder a estas ofertas “ocultas” y genere posibles recomendaciones.

Preparar la entrevista minuciosamente: 

Llegar a la entrevista de trabajo no resulta fácil. La entrevista es la oportunidad clave para conseguir el puesto, por lo que las habilidades y, especialmente, la actitud son fundamentales. Prepararla con antelación ayuda a ganar confianza y a reducir los nervios.

Hay que informarse sobre la empresa, repasar la trayectoria profesional  y los logros más relevantes conseguidos, preparar respuestas a preguntas habituales con ejemplos concretos que permitan mostrar las competencias de forma clara y concreta, todo ello en relación con el puesto a cubrir.

También conviene cuidar la puntualidad, la imagen y mantener una actitud positiva y flexible, transmitiendo ganas de aprender y de aportar valor al equipo. El lenguaje corporal —postura, contacto visual y actitud— debe reflejar interés, seguridad y proactividad.

Buscar trabajo exige, además, constancia y confianza en sí mismo. Desde Codema45, tenemos la seguridad de que, si se siguen los puntos anteriores, será mucho más fácil conseguirlo, y si bien existe discriminación laboral por edad, ya que es claro que las personas mayores de 45 años, tenemos más dificultades para encontrar empleo, seguiremos trabajando para demostrar que aportamos experiencia, habilidades interpersonales y estabilidad a los puestos de trabajo.

Más información:

Adecco

ElPeriodicoEmpleo

En iberoeconomia.es, se ha publicó el 2 de septiembre pasado, el siguiente articulo sobre "El desafío del desempleo sénior en España 2025: radiografía, comparaciones europeas y propuestas para un futuro inclusivo", trata sobre la dificultades de las personas mayores de 45 años, haciendo una comparativa con otros países europeos, finalmente aporta propuestas y soluciones

El mercado laboral español se enfrenta en 2025 a uno de sus retos estructurales más persistentes: la dificultad de inserción y reinserción de las personas mayores de 45 años en el empleo. Este grupo, que representa más de la mitad de la población nacional —casi 25 millones de personas—, es crucial para el sostenimiento de la economía, la cohesión social y la sostenibilidad del sistema de pensiones.

Sin embargo, los datos del Informe del Mercado de Trabajo de las Personas Mayores de 45 años del SEPE (2024) confirman que este colectivo continúa siendo el más golpeado por el desempleo. De los 2.560.718 parados registrados en España al cierre de 2024, 1.484.101 eran mayores de 45 años, lo que supone casi el 60% del total.

Este escenario no es nuevo, sino que viene repitiéndose desde hace más de una década, incluso en los periodos de crecimiento económico. Lo preocupante es que, a pesar de los avances en la reducción del desempleo global y juvenil, el paro sénior mantiene cifras desproporcionadas, reflejando un problema estructural que exige respuestas urgentes.

En este análisis, se presenta una radiografía detallada de la situación en España, se comparan los datos con otros países europeos y se revisa la evolución histórica para comprender mejor los retos y las posibles soluciones.

Evolución histórica del desempleo sénior en España (2010-2025)

Impacto de la crisis de 2008-2013

Tras la crisis financiera de 2008, España alcanzó tasas de paro superiores al 26% en 2013. Los mayores de 45 años sufrieron especialmente las consecuencias: mientras que los jóvenes eran percibidos como un perfil de “alto reemplazo” para puestos de entrada, los sénior enfrentaron despidos masivos por reestructuraciones y escasas oportunidades de reingreso.

En 2013, según la EPA, más del 50% de los parados de larga duración tenían más de 45 años. Muchos quedaron atrapados en un ciclo difícil de romper: pérdida de empleo, obsolescencia de competencias y creciente discriminación por edad.

Recuperación parcial (2014-2019)

Entre 2014 y 2019, con el crecimiento económico, el desempleo general se redujo del 26% al 13,7%. Sin embargo, la mejora no fue homogénea. El paro sénior disminuyó más lentamente y, en muchos casos, se concentró en trabajos precarios, temporales o de baja cualificación.

Los informes del SEPE ya alertaban entonces que más del 55% de los parados mayores de 45 años llevaban más de un año buscando empleo, situándose como el colectivo con mayor peso en el desempleo estructural.

El golpe de la pandemia (2020-2021)

La crisis del COVID-19 tuvo un doble efecto. Por un lado, los ERTE protegieron a muchos trabajadores, incluidos los sénior. Por otro, la recuperación acelerada hacia la digitalización y la automatización dejó atrás a muchos mayores de 45 años con baja cualificación tecnológica.

En 2021, casi 1,6 millones de parados sénior estaban registrados, consolidando una tendencia preocupante: cada vez más trabajadores quedaban “descolgados” de un mercado laboral en transformación.

Situación reciente (2022-2025)

En 2022 y 2023 se registraron descensos moderados del paro, pero al cierre de 2024 el SEPE confirmaba que casi 6 de cada 10 desempleados seguían siendo mayores de 45 años, consolidando la cronificación del problema.

A diferencia de la juventud, que en algunos sectores comienza a beneficiarse de la recuperación, el desempleo sénior se mantiene en un umbral muy alto, con un peso desproporcionado en el paro de larga duración.

Radiografía actual de los mayores de 45 años en paro en España

Peso en el desempleo total: El 59% de los parados son mayores de 45 años, de ellos, casi un 30% son mayores de 59 años.

El desempleo sénior tiene rostro femenino: 60% mujeres, 40% hombres.

La brecha es aún mayor en niveles formativos medio-altos, como FP y Universidad.

Formación:

El 67,9% de los parados sénior tienen estudios primarios o de la ESO.

Solo un 10% cuenta con formación universitaria.

Duración del desempleo:

6 de cada 10 llevan más de un año buscando empleo.

La probabilidad de reincorporación disminuye drásticamente a partir de los 12 meses de inactividad.

Prestaciones:

De los 1,86 millones de beneficiarios de prestaciones en 2024, 1,15 millones son mayores de 45 años.

Predomina la protección asistencial (subsidios), especialmente en mujeres.

Comparación con otros países europeos

El desempleo sénior no es exclusivo de España, pero sí tiene una magnitud particular.

Alemania

Tasa de paro general: 3% (2024).

Paro sénior (45+): inferior al 5%.

Políticas activas: fuerte inversión en formación continua (Berufliche Weiterbildung) y programas de recolocación en empresas.

Resultado: elevada tasa de ocupación sénior (70% entre 55 y 64 años).

Francia

Tasa de paro general: 7,5%.

Paro sénior: alrededor del 8%.

Problema compartido con España: fuerte resistencia empresarial a contratar mayores de 55 años.

Estrategias: subsidios a empresas que contraten sénior y acuerdos de jubilación flexible.

Italia

Tasa de paro general: 8,3%.

Paro sénior: cercano al 10%.

Particularidad: fuerte segmentación geográfica. En el norte, mayores oportunidades; en el sur, cronificación del desempleo sénior.

Países nórdicos (Suecia, Dinamarca, Finlandia)

Tasa de paro general: entre 4 y 6%.

Empleo sénior: muy alto, con tasas superiores al 75% en la franja 55-64 años.

Claves:

Cultura laboral de envejecimiento activo.

Políticas de conciliación que permiten carreras laborales más largas.

Inversión en actualización tecnológica de los trabajadores.

Comparación con España

España registra una de las mayores tasas de desempleo sénior de Europa, tanto en volumen absoluto como relativo.

Mientras que en países nórdicos más del 70% de los mayores de 55 años trabajan, en España esa tasa ronda apenas el 55%.

El desempleo de larga duración es la gran diferencia: casi el 60% en España frente al 30-35% en Alemania o Suecia.

Factores estructurales que explican el desempleo sénior en España

Discriminación por edad (edadismo laboral):

Las empresas priorizan perfiles jóvenes, percibidos como más “adaptables” y menos costosos.

Baja cualificación tecnológica:

La digitalización deja atrás a muchos trabajadores con estudios básicos.

Segmentación por género:

Muchas mujeres mayores de 45 años han tenido carreras interrumpidas por cuidados, dificultando su reincorporación.

Estructura productiva:

Gran peso de sectores de baja productividad (hostelería, comercio, construcción), donde el reemplazo generacional es más fuerte.

Escasa inversión en políticas activas:

España dedica un gasto en formación para desempleados muy inferior al de Alemania o los países nórdicos.

Consecuencias sociales y económicas

Riesgo de pobreza y exclusión: los parados sénior tienen menos capacidad de reincorporarse y agotan subsidios.

Tensión en el sistema de pensiones: más cotizantes fuera del mercado implica menor sostenibilidad.

Desaprovechamiento de talento: se pierde la experiencia acumulada de millones de trabajadores.

Impacto en la igualdad de género: la feminización del paro sénior agrava las brechas laborales.

Propuestas y soluciones

Formación continua y reciclaje profesional

Incentivar programas de actualización digital.

Formación modular adaptada a mayores.

Políticas contra la discriminación por edad

Campañas de sensibilización empresarial.

Cláusulas antiedadismo en convenios colectivos.

Incentivos a la contratación sénior

Bonificaciones fiscales a empresas.

Programas de mentoría intergeneracional.

Emprendimiento sénior

Facilitar acceso a microcréditos.

Programas de incubación para mayores de 45 años.

Conciliación y jubilación flexible

Introducir modalidades de empleo parcial para mayores de 60.

Extender los modelos de “puente a la jubilación” existentes en Alemania.

El desempleo de los mayores de 45 años en España constituye un desafío estructural que afecta no solo al mercado laboral, sino al futuro económico y social del país. A pesar de que otros países europeos enfrentan problemas similares, España destaca por la magnitud y la persistencia de esta realidad.

La solución pasa por un cambio de paradigma: reconocer el valor del talento sénior, invertir en su actualización profesional y promover una cultura laboral inclusiva. El reto es mayúsculo, pero también lo es la oportunidad de construir un mercado laboral más justo, diverso y resiliente.

FUENTE: Iberoeconomía.es

La experiencia laboral es un factor crucial que influye en el desempeño de los trabajadores. A través de ella, los empleados adquieren habilidades, conocimientos y destrezas que les permiten desempeñarse de manera eficiente y efectiva en su trabajo. En este artículo, se examinará cómo influye la experiencia en el desempeño laboral, analizando la relación entre la cantidad y calidad de la experiencia y el rendimiento en el trabajo.

La experiencia laboral se refiere a la cantidad de tiempo que un trabajador ha pasado trabajando en una profesión o campo determinado. A medida que los trabajadores adquieren experiencia, se vuelven más eficientes en sus tareas y pueden resolver problemas de manera más efectiva. La experiencia también les permite tener una mejor comprensión de su trabajo y de cómo interactúa con otras áreas de la empresa.

Además, la experiencia laboral también tiene un impacto en la calidad del trabajo. Los trabajadores con experiencia están mejor equipados para tomar decisiones informadas y para identificar y resolver problemas de manera efectiva. También son más propensos a ser innovadores y a pensar fuera de la caja, lo que puede llevar a mejoras significativas en los procesos y productos de la empresa.

Por otro lado, los trabajadores sin experiencia pueden ser menos eficientes y efectivos en su trabajo. Pueden tardar más en completar tareas y pueden tener dificultades para identificar y resolver problemas. También pueden carecer de la comprensión necesaria para trabajar de manera efectiva con otros departamentos o áreas de la empresa.

Es importante destacar que la calidad de la experiencia laboral también es un factor importante. Los trabajadores que han pasado una cantidad significativa de tiempo en un trabajo, pero que han realizado tareas repetitivas y poco desafiantes, pueden tener una experiencia limitada que no contribuye significativamente a su desempeño. Por el contrario, los trabajadores que han tenido la oportunidad de trabajar en una variedad de proyectos desafiantes y que han recibido capacitación y desarrollo profesional pueden tener una experiencia más valiosa que se traduce en un mejor rendimiento en el trabajo.

En resumen, la experiencia laboral es un factor crítico que influye en el desempeño de los trabajadores. La cantidad y calidad de la experiencia pueden tener un impacto significativo en la eficiencia, efectividad e innovación de los trabajadores. Los empleadores deben reconocer el valor de la experiencia laboral y proporcionar oportunidades para que los empleados adquieran y desarrollen habilidades y conocimientos adicionales. Al hacerlo, pueden mejorar significativamente el rendimiento individual y colectivo de la empresa.

Fuente: Eduardo Quiroz

El valor de la experiencia laboral

El empleo olvida a los seniors: el 58% de los parados tiene más de 45 años. La recuperación tras la pandemia ha priorizado a los otros grupos de edad. Suponen solo un 28,6% de las colocaciones que cada mes se registran en España. Díaz dará fondos a las comunidades para impedir que los parados mayores de 52 años se prejubilen. Parado pasa frene a una oficina de empleo 

Nunca los profesionales con experiencia han tenido tantos problemas para encontrar trabajo; al menos, es la conclusión a la que invitan las estadísticas de desempleo. El número de parados registrados de más de 45 años ascendía en mayo a 1,5 millones. Suponen un 3,5% menos que hace un año, pero este descenso no ha impedido que su peso relativo siga al alza y ya haya alcanzado el 58,1% del total, el máximo de la serie histórica.

Hace exactamente tres años, desde mayo de 2021, que la proporción de desempleados mayores inscritos en los servicios públicos de empleo superó el 50%. Desde entonces no ha habido vuelta atrás. En un contexto positivo para el mercado laboral, esta evolución tiene una explicación: el desempleo 'senior' se reduce mucho menos que el del resto de grupos de edad. Y abre un nuevo frente para el mercado laboral español cuando aún sigue sin resolver el que se suele considerar su mayor problema: el paro juvenil.

Así, el descenso de parados menores de 45 años alcanza un 41,7% (un 44,5% los menores de 25 años y un 40,1% los de entre 25 y 44 años) mientras los que alcanzan y superan ese umbral solo lo han hecho en un 20,5%. Este desequilibrio, en un periodo marcado por el fuerte rebote del empleo tras la pandemia deja claro quiénes son los grandes 'perdedores' de la recuperación. Al menos según las métricas que cada mes publica el SEPE. 

Los datos de la Encuesta de Población Activa arrojan un panorama algo diferente y rebajan este porcentaje al 41,9%, frente al 42,1% de los desempleados ente 25 y 44 años y el 15,6% de los menores de 25% (aunque estos últimos, como es sabido, arrastran la mayor tasa de paro). En cualquier caso, el peso de los desempleados mayores de 45 años sobre el total se ha duplicado en los últimos veinte años, mientras el de los otros dos colectivos se ha reducido. Esto hace prever que los datos del INE no tardarán demasiado en reflejar el equilibrio que ya anticipan los del SEPE, en línea con el envejecimiento de la población activa.

Conviene tener en cuenta dos motivos que explican la diferencia entra las cifras de la EPA y los servicios públicos del empleo. datos de los servicios públicos de empleo se debe a dos razones: la primera, los parados de mayor edad son más propensos al 'efecto desánimo', es decir, a renunciar a buscar activamente empleo.

Por otro lado, los parados de mayor edad que han cotizado son más proclives a inscribirse como demandantes de empleo, ante la expectativa de cobrar una prestación por desempleo. Por ello, esta evolución tiene un impacto directo en las arcas públicas. De hecho, aunque los parados registrados caen a un ritmo del 4,7% anual, el gasto en prestaciones sube un 2,2%.

El 63,4% de los perceptores de prestaciones por desempleo supera los 45 años, porcentaje que se sitúa en el 44,1% para las del nivel contributivas y en el 78,2% para los subsidios. Entre estos últimos destaca el subsidio para mayores de 52 años, que según los últimos datos reciben 443.6650 personas.

Es la única ayuda que se puede percibir ininterrumpidamente hasta la jubilación, además con una 'subvención' del SEPE a sus futuras jubilaciones, mediante una cotización sobre el 125% de la base mínima. Es el único tipo de subsidio en el que el Estado aporta para la jubilación y esta excepción es una fórmula aprovechada en muchas prejubilaciones.

De hecho, los informes mensuales del propio organismo dependiente del Ministerio de Trabajo reconocen que los parados de más 55 años son el grupo más numeroso de beneficiarios, el 40% del total, y la "gran mayoría" perciben estas ayudas hasta el momento de su retiro definitivo. Esto confirma que la edad es un factor determinante a la hora de frustrar el retorno al mercado laboral.

Ahora bien, ¿esto supone que esta protección es un desincentivo a la búsqueda de empleo? Esta idea ha sobrevolado todas las reformas de la protección por desempleo de la última década, pero en especial la más reciente, que ponía el foco precisamente en los subsidios. Aprobada a finales de 2023, el Gobierno tuvo que volver a presentarla tras el rechazo del Congreso a causa, precisamente, de los cambios en el subsidio para mayores de 52 años. El Ejecutivo introdujo un recorte del 125% al 100% de la cotización del SEPE, pero Podemos 'vetó' el cambio y con sus votos forzó la derogación de aquel decreto ley.

La nueva versión, que sí ha recibido el aval de las Cortes y ahora inicia una tramitación como proyecto de ley (lo que abre el texto a encajar nuevos cambios vía enmiendas de la oposición) elimina esta cuestión e introduce un plan para estimular la empleabilidad de los colectivos más propensos a caer en el paro de larga duración (léase los mayores de 45 años), incluyendo la compatibilidad entre prestaciones y salarios.

Pero los datos cuestionan que esto pueda servir de algo. El pasado mes de mayo se registraron 1,68 millones de colocaciones, pero solo 480.261 nuevos trabajadores, un 28,6% del total, eran mayores de 45 años. El porcentaje se eleva al 34,7% si nos limitamos a las 835.031 colocaciones de personas que el SEPE contabiliza como demandantes de empleo. En concreto, 290.061 correspondieron a 'seniors'.

Ello a pesar de que la intermediación de los servicios públicos, es decir, las colocaciones que nacen de ofertas directamente gestionadas por ellos, sí funcionan bien para los mayores de 45 años. El 57% de las que lograron el pasado mes les corresponden a ellos, un peso mucho más cercano al que ocupan en el paro registrado.

El problema es que su número es anecdótico: esta intermediación directa apenas sumó 36.114 colocaciones: el 4,3% del total de las demandantes de empleo y un 2,1% del total que cada mes se producen en España. Las de mayores de 45 años fueron 20.583, lo que supone que estas tasas de 'éxito' se elevan al 4,3% y el 7,1%, respectivamente.

Estos datos muestran la envergadura del problema: la falta de expectativas laborales retroalimenta el desánimo de los desempleados y las situaciones de paro de larga duración. Hay serias dudas de que la postergada reforma del Sistema Nacional de Empleo (aprobada hace más de un año pero que no parece que esté dando fruto alguno)pueda mejorar esta situación.

Ni siquiera, aunque la nueva reforma de los subsidios facilite compatibilizar prestación o subsidio o salario, ya que el diseño de esta medida está pensado para estimular la búsqueda de empleo, no resuelve las dificultades para encontrarlo.

FUENTE: El economista

Se apunta a que la reducción de la fuerza laboral combinada con el aumento del número de jubilados podría ralentizar el crecimiento económico y poner a prueba el sistema de pensiones. Estos desafíos afectarían potencialmente a toda la sociedad, no solo a las personas mayores.

El informe también destaca que España tiene una tasa de empleo baja entre las personas de 55 años o más, situación que se agudizará por el envejecimiento de la población. Para aprovechar los beneficios de una fuerza laboral longeva, España debe adoptar medidas urgentes para aumentar la participación de los trabajadores mayores en el mercado laboral. Estas medidas podrían incluir las siguientes recomendaciones:

- Repensar el ciclo laboral. En el informe se indica que las autoridades deberían asegurarse de que los trabajadores mantengan su interés por trabajar a medida que envejecen. Una opción, se explica, podría ser aumentar la edad de jubilación y desincentivar el retiro anticipado. “Las autoridades responsables en España podrían considerar aumentar los costes de la jubilación anticipada para los empleadores o directamente anular la jubilación anticipada”.

 

- Mejorar la situación de los trabajadores de más edad en el mercado laboral. En este punto, el informe indica que las autoridades deberían tener como principal objetivo el de reducir el riesgo de desempleo de los trabajadores de más edad, reduciendo la probabilidad de entrar en paro y disminuyendo la probable duración de la desocupación. “Las autoridades responsables pueden ayudar a reducir la duración prevista del desempleo, estableciendo programas activos de empleo, como aquellos enfocados especialmente en ayudar a los trabajadores desempleados de más edad para lograr encontrar trabajo más rápidamente”.

- Motivar a las empresas a contratar y retener a trabajadores de más edad. El informe apela a las autoridades a que se aseguren no solo de que los trabajadores de más edad quieran seguir trabajando, sino también a que las empresas estén dispuestas a retenerlos y contratarlos. Entre las principales iniciativas se encuentran: la eliminación de la discriminación por edad en los procesos de reclutamiento, promoción o retención de empleados; la introducción de incentivos económicos para motivar a las empresas a contratar y retener a trabajadores de más edad, y motivar a las empresas para implementar prácticas de gestión de la edad.

Según el Informe del Servicio Público de Empleo Estatal, sobre el Mercado de Trabajo de los Mayores de 45 años del 2023, datos del 2022, la población mayor de 45 años ascendía en 2022 a 23.797.439 habitantes, lo que es el 50,13 % de la población total.

A fecha de 31 de diciembre de 2022, el número total de personas desempleadas registrados en los Servicios Públicos de Empleo en España ascendía a 2.837.653 personas, de las que 1.601.391 tenían más de 45 años, lo que es el 56,45%

Desde 2013, excepto en 2020, por sus circunstancias extraordinarias, el porcentaje de desempleo del colectivo no ha dejado de aumentar. Los desempleados de mayor edad ahora son el triple de los que existían en 2007, cuando estalló la crisis financiera, según datos de la última Encuesta de Población Activa que publica el Instituto Nacional de Estadística (INE).

El Real Decreto 818/2021 (R.D.) de 28 de septiembre, regula programas comunes de activación para el empleo de colectivos que representan mayores dificultades de inserción laboral, especialmente jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y parados de larga duración y el de las personas desempleadas mayores de 45 años.

Con respecto a las personas mayores de 45 años las medidas que recoge este R.D junto con las establecidas en el R.D. 8/2019, son las vigentes. Se trata de una serie de beneficios fiscales para incentivar la contratación de estas personas. La meta del citado R.D. 818/2021, es «evitar discriminaciones por razón de edad».

Las medidas tienen además como objetivo potenciar la contratación indefinida, por lo que las empresas que reciban ayudas por contratar a personas del colectivo estarán obligadas a mantener el puesto al menos tres años. Con esta premisa si una empresa contrata a una persona mayor de 45 años, recibirá una subvención de 5.500 euros. La subvención se incrementará hasta 7.000 si la persona contratada es desempleada de larga duración (más de un año inscrita en la oficina de empleo) y 7.500 si pertenece a algún colectivo vulnerable. Además, en el caso de los autónomos para incentivar la contratación del talento senior, si el primer empleado que contrata tiene más de 45 años, la subvención tendrá una cuantía adicional de hasta 2.000 euros.

Por otro lado, para incentivar la contratación de personas que lleven en situación de desempleo más de un año, el R. D. 8/2019 establece para empresas, organizaciones y pymes, un ahorro de 108 euros al mes (125 para las mujeres). El único requisito es que la persona este inscrita como demandante de empleo al menos 12 meses, de los 18 anteriores al alta. En el caso de que el contrato sea indefinido durante un mínimo dos años, la bonificación es de 1.300 euros (1.500 si la contratada es una mujer) en las cuotas anuales a la Seguridad Social, durante los 3 años.

En el caso de acceder al mercado laboral a través de otras fórmulas de empleo como autónomo o freelance y trabajar por proyectos, también se puede acceder a ayudas de hasta 7.500 euros, en fusión en función de las dificultades de inserción que establezca el SEPE.

Si se contrata a una persona mayor de 45 años con discapacidad, la cuantía anual de la bonificación es de 5.700 euros. En el caso de una discapacidad Severa esta es de 6.300 euros.

Otras de las ayudas por contratar a personas mayores de 45 años, desempleadas de larga duración, es la bonificación de 128 euros al mes. En el caso de convertir un contrato en indefinido para las empresas con menos de 50 trabajadores, la cuantía de la subvención se incrementa en un 200% 

En el caso de contratar a de mayores de 52 años, que estén recibiendo el subsidio de desempleo con contrato a jornada completa e indefinido, la ayuda será una bonificación anual de 1.500 euros, pudiendo combinarlo el trabajador con el cobro de una parte del subsidio en cuestión. 

Hay además ayudas a nivel autonómico (Canarias, Cantabria, Madrid, La Rioja, Galicia y la Región de Murcia, …), que tienen activadas alguna línea de ayudas específica para talento senior.

Actualmente el Servicio Público de Empleo (SEPE), estudia la puesta en marcha de una ayuda no contributiva que podría llegar a beneficiar a cerca de un millón de personas, se trata de que las personas desempleadas puedan trabajar y cobrar un subsidio de 120 euros al mismo tiempo. Eso sí, solo podrán acceder a ella las personas desempleados de larga duración, mayores 45 años, se plantean que sea con los siguientes requisitos:

• Tener más de 45 años.

• Haber agotado el paro y los subsidios ordinarios por desempleo correspondientes.

• No tener derecho a recibir otras prestaciones ni subsidios.

• Llevar más de un año inscrito en la administración pública como demandante de empleo.

• Buscar activamente empleo y acceder a todos los cursos de formación del SEPE.

• Que los ingresos mensuales sean inferiores a los 810 euros al mes, lo que demuestra una carencia de rentas por debajo del 75% del Salario Mínimo Interprofesional.

Incentivar la contratación de personas mayores de 45 años, es muy necesario ya que como hemos visto el desempleo de este colectivo pasa del 50% del total. El colectivo tiene muchas dificultades para encontrar trabajo, la edad juega un papel importante, no se valora la experiencia, además son el objetivo prioritario de las reestructuraciones empresariales, pierden su empleo tras muchos años en la misma empresa. Cuando esto ocurre en un primer momento no se sienten capaces de poner en valor sus competencias y de sacar el máximo partido a los nuevos canales de búsqueda de trabajo, además tienen cargas familiares. Lo curioso y triste del tema es que, a los 45 años, es cuando se suele estar en la plenitud de su carrera a nivel profesional.

Las ayudas económicas son importantes, pero no suficientes, hay que implementar al mismo tiempo acciones de orientación y tutorización adaptadas a las características del colectivo, con el fin de promover su activación e inserción laboral. Se necesitan asimismo campañas para que la sociedad y las empresas valoren la profesionalidad y la experiencia tan necesarios en un mundo cambiante.

Por otro lado, es vital potenciar el trabajo entre equipos intergeneracionales, los mayores son los mentores gracias a su lealtad, madurez, firmeza de ideas y convicciones, y sobre todo a su veteranía y experiencia. Los jóvenes aportan dinamismo, ganas de evolucionar y crecer, gran capacidad de aprender y un elevado uso de las nuevas tecnologías. Trabajar juntos es enriquecedor, favorece la retroalimentación y el intercambio de conocimiento, promueve y contribuye al entendimiento y tolerancia, impulsa el intercambio y transmisión de valores, competencias y cultura corporativa, potencia la comprensión, el respeto y la solidaridad, lo que es vital en un entorno cambiante, y necesario para evolucionar y gestionar los nuevos desafíos.

Para mas información: AsesoresFiscales

Las empresas industriales de hasta 250 trabajadores que reduzcan la jornada laboral a cuatro días sin recortar el sueldo a través de proyectos piloto podrán recibir las ayudas del Gobierno para la mejora de la productividad, según la resolución de la fundación Escuela de Organización Industrial (EOI), publicada este jueves en el Boletín Oficial del Estado, por la que se aprueba la convocatoria.

El Ministerio de Industria, Comercio y Turismo destinará un total de 9.650.000 euros a estas subvenciones con cargo al presupuesto de la Fundación EOI, de acuerdo con la resolución publicada en el BOE.

¿Cuál es el importe de las ayudas?

La subvención puede alcanzar como máximo el 90% del presupuesto financiable del proyecto piloto y el importe máximo de las ayudas será de 200.000 euros. Se trata de un tipo de ayuda de minimis, es decir aquellas concedidas por los Estados miembros de la Unión Europea cuyo importe es inferior a 200.000 euros, reguladas en el Reglamento de la UE nº 1407/2013 de la Comisión.

La ayuda variará según el tamaño de la empresa: de un 90% del gasto de personal en aquellas con hasta diez empleados, del 80% entre las de 11 a 52, y del 75% a las que cuenten con entre 53 y 249 trabajadores.

El programa apoyará los gastos asociados a esa reorganización: se financiarán "parcialmente" los costes salariales que asume la empresa derivados de los trabajadores que reduzcan su jornada durante el primer año, la formación, y el coste de las medidas organizativas. 

¿Cuál es el plazo de presentación de las solicitudes?

El plazo de presentación de las solicitudes es de un mes a partir de la publicación de esta resolución, es decir, que finaliza el 13 de mayo de 2023.

Los proyectos piloto para la reducción de la jornada laboral deberán ser objeto de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, con carácter previo a la solicitud de la ayuda.

¿Cómo se reducirá la jornada y a cuántos empleados?

Las bases de la convocatoria que el Ministerio de Industria publicó en el BOE el pasado diciembre establecen que las ayudas serán para pequeñas y medianas empresas (pymes) industriales que recorten al menos un 10% de la jornada en cómputo semanal y que afectará únicamente a personas trabajadoras con contrato indefinido a tiempo completo.

La propuesta del número de trabajadores participantes que haga la empresa debe afectar como mínimo a un porcentaje de la plantilla. Para este cálculo se tendrán en cuenta todas las personas trabajadoras de la empresa cualquiera que sea la forma de contratación laboral y cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. También deberán sumarse los contratos de duración determinada.

El proyecto piloto deberá incluir a más de un 25% de la plantilla, en el caso de las empresas que tengan entre 21 y 249 trabajadores, o más de un 30% de la plantilla, si tienen hasta 20 trabajadores.

Se deberá garantizar que el número de mujeres participantes en el proyecto es proporcional a la distribución de género de toda la plantilla con contrato indefinido a tiempo completo, permitiéndose una desviación del 10%. El porcentaje de mujeres participantes podrá ser superior, pero no inferior.

¿Cuánto durarán los proyectos piloto?

Los proyectos de reducción de la jornada deberán tener una duración mínima de 24 meses computable desde la concesión de la ayuda y deberá incluir mejoras organizativas que generen un incremento de productividad que compense los sobrecostes salariales.

Las gastos subvencionables tendrán que realizarse en el plazo de un año, excepto el derivado del informe de auditoría, que podrá realizarse dentro del plazo concedido para presentar la documentación justificativa.

Las empresas que soliciten las ayudas deberán tener su domicilio fiscal y su principal centro operativo de trabajo en España y mantenerlos, al menos, durante toda la duración del proyecto piloto.

¿Pueden renunciar las empresas que ya lo hayan solicitado?

En el caso de que la empresa no pueda ejecutar el proyecto piloto para el cual se concedió la ayuda, tendrá que comunicar la renuncia a la ayuda solicitada cuando se produzca la certeza de la no ejecución en el plazo máximo de dos meses desde la resolución. Tendrá que devolver la ayuda y abonar los intereses de demora.

¿Cómo se evaluarán los resultados?

La orden del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo de diciembre, por la que se establecen las bases reguladoras de subvenciones, especifica que, tras finalizar los proyectos piloto en las empresas beneficiadas, "se realizará un estudio que permita evaluar y comparar los diferentes tipos de medidas que se hayan puesto en marcha" y con estos datos se establecerán "una serie de recomendaciones finales".

También se deberán contemplar indicadores que midan la mejora de la evolución de la productividad del trabajo en la empresa o centro de trabajo que serán evaluados periódicamente.

El ministro de Industria, Héctor Gómez, anima a las empresas, a través de un comunicado, a que "aprovechen este programa y presenten sus iniciativas". Se trata, afirma el ministro, de ofrecer a las pymes industriales "una nueva forma de organizar sus jornadas laborales con reducciones del tiempo de trabajo sin afectar a los salarios y mejorando sus resultados empresariales".

Según Industria, al tratarse de un proyecto experimental y con presupuesto reducido se ha decidido restringirlo al sector industrial "para conseguir una suficiente representatividad estadística que permita obtener conclusiones basadas en datos que puedan posteriormente escalarse al resto de la economía".

Primeras experiencias de reducción de la jornada

Ningún gran país europeo tiene proyectos legislativos en marcha para implantar la jornada de 32 horas semanales, más allá de las experiencias piloto desarrolladas en el Reino Unido e Irlanda. La semana laboral de 35 horas de Francia es la más reducida, en tanto que otros países como Bélgica o Grecia dan la posibilidad de concentrar la semana laboral en menos días pero sin reducir el número de horas.

De Islandia a Portugal: los proyectos en el mundo para trabajar cuatro días con el mismo sueldo

La Comunidad Valenciana ya puso en marcha su propio programa piloto subvencionado el pasado verano para las empresas que reduzcan al menos el 20% de la jornada en cómputo semanal durante un mínimo de un año.

En la ciudad de Valencia se está llevando a cabo este mes un análisis de los efectos de la semana laboral de cuatro días sobre la salud y el bienestar, el medioambiente y la economía, aprovechando la coincidencia de cuatro lunes festivos entre abril y mayo.

Valencia medirá durante un mes las consecuencias de la jornada laboral de cuatro días

El País Vasco también tiene previsto ensayar el próximo año la reducción de jornada laboral sin recorte salarial como forma de retener el talento y favorecer la conciliación.

La reducción de la jornada de 40 a 32 horas es una reivindicación sindical desde hace años, pero solo unas pocas empresas la aplican en España (fundamentalmente tecnológicas con personal muy cualificado), mientras que otras han optado por la concentración horaria y algunas han ofrecido recortar horas a cambio de reducciones de sueldo.

El plan con ayudas para reducir la jornada laboral a cuatro días cuya convocatoria se ha publicado este jueves es resultado del acuerdo alcanzado entre el Ejecutivo y Más País para garantizarse el apoyo de este partido a los presupuestos de 2022, y podría beneficiar a unas 60 o 70 pymes, según adelantaron fuentes de Industria el pasado diciembre. La dotación económica para implementarlo finalmente se contempló en los presupuestos de 2022, si bien su puesta en marcha ha llegado en 2023.

FUENTE: RTVE.Noticias

Joaquín Nieto, Director de la Oficina de la OIT para España Organización Internacional del Trabajo (OIT) para España,  califica como interesante la propuesta de reducir la jornada laboral a 4 días a la semana, eso si alerta que no será fácil aplicarla a todos los sectores y, en cualquier caso, la organización del tiempo de trabajo debe hacerse manera negociada en el ámbito del diálogo social.

Señala asimismo que la jornada de cuatro días, que podría tener efectos positivos en la emisión de gases contaminantes por una menor movilidad, y también en la extensión del teletrabajo, en lo que España ha avanzado bastante durante la pandemia.

Según Nieto "Es interesante pero hay sectores donde no es tan fácil" esta reducción, la reducción del tiempo de trabajo no tiene por qué centrarse en las horas de trabajo diario sino que se puede abordar por mes, por año, con una distribución distinta del periodo de vacaciones o incluso con años sabáticos en sectores como el educativo o el sanitario.

Para Nieto, "no hay otra manera" de reorganizar los tiempos que no sea el diálogo social y la negociación colectiva sectorial y de las empresas puesto que las situaciones son muy diversas y cada sector permite unas posibilidades.

El director de la oficina de la OIT para España defiende que la reducción del tiempo de trabajo supone un incremento de la productividad a lo largo del tiempo y, ante un proceso de recuperación económica como el que está por delante tras la pandemia, es una oportunidad de recuperación y transformación del modelo productivo.

En su opinión, este es el momento oportuno para debatir las cuestiones del tiempo de trabajo, pero hay que hacerlo repensando en las demandas de la sociedad (cuidados, conciliación, no discriminación de las mujeres), con un esfuerzo combinado entre lo público y lo personal. 

FUENTE: LaVanguardia