lunes, 16 de septiembre de 2019

Las gestión de la edad en la empresa: Un reto y una oportunidad


El informe Working Better with age de la OCDE “Trabajar mejor con la edad”, señala que el empleo de personas de determinada edad es vital para mantener la prosperidad. La edad promedio de las personas subirá de los actuales 40 a 45 años hacia mediados de la década de 2050. Si sigue la actual tendencia, ese año habrá 58 personas jubiladas cada 100 activas. Actualmente esa relación es de 41 pasivos cada 100 trabajadores.

Gracias a los avances científicos, al alto nivel de la sanidad pública y al desarrollo de las políticas sociales, se vive más tiempo y en mejores condiciones de vida, la población envejece; en los últimos 100 años la esperanza de vida ha aumentado 30 años, especialmente en los países emergentes a causa de su desarrollo económico. En la actualidad, una de cada nueve personas al mundo tiene 60 años o más. En España hay casi el doble de personas de entre 45 y 69 años (14,4 millones) que menores de 20 años (8,2 millones), y casi un millón y medio más que personas de entre 20 y 44 años, según datos recogidos por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Actualmente la esperanza de vida en España, es de hasta los 86,65 años para mujeres, y de hasta los 82,68 años para hombres, en el 2051 podría ser de 92,3 años para mujeres, y de 89 años para hombres, casi cinco y seis años más que en la actualidad, respectivamente. En 2030, el 30% de la población activa tendrá entre 55 y 64 años.

Hoy, a los 60 años, se tiene la salud que se tenía antes a los 40 y 45, señala Iñaki Ortega, de Deusto Business School, coautor (con Antonio Huertas, presidente de Mapfre) del libro La revolución de las canas. Las cifras que nos da el Monitor Global de Emprendimientos nos cuentan que hay más emprendedores de más de 55 años que de menos de 30", señala Iñaki Ortega. 

No obstante las personas mayores de 45 años han sufrido mucho por la crisis, muchas de  ellas perdieron su empleo. En 2004, España apenas tenía 500.000 personas desempleadas de esta edad, ahora son más de 1,2 millones. Hace quince años, ese colectivo suponía el 20% del total de desempleados; ahora, el 38,8%, según la última Encuesta de Población Activa (EPA). A causa de la grave situación económica la tendencia común en las empresas fue adaptar su estructura de recursos humanos recurriendo a modelos de jubilación anticipada. Así cerca del 30% de las personas trabajadoras de entre los 55 y los 64 años han dejado de trabajar (eurostat 2003).

Según un informe de Fundación Adecco, sobre el desempleo de las personas de más edad la ‘cronificación extrema del desempleo’ se ceba con el colectivo, especialmente en aquellas zonas donde el envejecimiento del conjunto de la población es más acusado. No es sólo cuestión de número, también de discriminación y estereotipos. Frente a posturas como valorar «la experiencia, la madurez, la templanza o la fidelidad», las empresas se retraen porque piensan que estas personas tienen conocimientos obsoletos, menos flexibilidad y capacidad de encajar en las plantillas jóvenes, y además creen que su absentismo será más elevado porque tendrán mayores problemas de salud.

Sobre el  bajo nivel educativo según cifras del Instituto Nacional de Estadística (INE), más de la mitad de las personas mayores de 55 años (un 54,4% de los hombres y un 56,7% de las mujeres) no tienen la educación secundaria. "Esta población ha abandonado la escuela muy pronto", considera Florentino Felgueroso, de Fedea. El dato positivo es que un 32% tiene estudios técnicos, y que se trata de  una generación muy activa y muy  dispuesta a cambiar y, sobre todo, a aprender. Cuando se le pregunta cómo han cambiado los alumnos en los 20 años que lleva abierta la Universidad Francisco Ynduráin, en Aoiz (Navarra), su director académico, Salva Gutiérrez, es tajante: "No tienen nada que ver", declara. "Son jovencísimos a sus 60 años". Esto ha hecho que cada vez más mayores hayan decidido tomar un curso universitario especializado para ellos. 

Está muy claro que el colectivo de personas mayores de 45 años aporta mucho (experiencia adquirida, compromiso, sacrificio, trabajo duro, paciencia, honor, respeto a la ley y el orden, a las reglas, trabajo en equipo, adaptacion al cambio, etc.), por lo es necesario poner en marcha acciones para que las empresas valoren mas su contribución en el ámbito empresarial, que su edad. 

El aumento de la esperanza y de la calidad, es un triunfo para la humanidad, pero a la vez un desafío para su sociedad y su economía. Junto con el descenso de la natalidad (que parece acompañar inexorablemente al desarrollo económico), la población activa tiende a caer en todas las sociedades desarrolladas.

La  gestión del factor edad  en la empresa tiene que ser abordado con un enfoque positivo e integral. El futuro es ilusionante, hay muchas  oportunidades por delante y muchos sectores por repensar, se trata de un colectivo con alto nivel de experiencia y talento, responsabilidad, es necesario introducir el enfoque intergeneracional, colaborar intercambiar y crear el futuro juntos (jóvenes y mayores). Interesa más lo que se tiene en común y lo que se quiere conseguir. Hacen falta proyectos innovadores, mucha formación,  empoderamiento personal, etc., de manera que los retos de la longevidad sean oportunidades para personas y organizaciones.

Para Laura Rosillo, experta en recursos humanos de Cooldys y colaboradora de UOC Corporate, “Es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y madurez a deterioro”. Las empresas deben empezar a abordar la gestión de la edad o "Age management": cómo conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en lugar de competir entre sí. “Es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y madurez a deterioro". Las empresas deben empezar a abordar la gestión de la edad, cómo conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en lugar de competir entre sí.

Maria Hilda Lopez Perez
Junta Codema45
domingo, 18 de agosto de 2019

El paro en España, un problema sin solución?





Según Keynes y Beveridge, el desempleo de la sociedad industrial  moderna  donde  el  trabajo asalariado es la forma dominante y el salario es la base de la supervivencia material. La pérdida del trabajo supone la pérdida de las posibilidades de sustento. La falta de trabajo ha hecho necesario el desarrollo de formas de protección y más concretamente los subsidios para personas desempleadas (políticas pasivas de empleo). 

FranciscoJosé Maneiro, en su blog realiza un análisis las causas del desempleo en España. Hace una comparativa global de los países OCDE tomando como referencia las cuotas a la seguridad social del empresario, las semanas de salario de indemnización para un trabajador/a con antigüedad de 5 años, el nivel formativo inferior a secundaria y la proporción de empleados en el sector industrial, España como Grecia están en posiciones desfavorables. Analizando el coeficiente de correlación de cada una de las variables con la tasa de paro de cada país, se puede ver que sobre todo las cuotas de seguridad social que paga el empresario y el nivel formativo inferior a secundaria, tienen cierta correlación con la tasa de desempleo de cada país. También se puede observar que casi todos los países con altas cuotas de seguridad social pagadas por el empresario tienen baja o nula indemnización por despido, y viceversa. Grecia, España y República Checa serían la excepción. Asimismo Turquía y Portugal, que tienen una mayor población de población activa con titulación inferior a secundaria, tienen un peso mayor del sector industrial; lo que le permite absorber a la población con menor formación y por ello tienen una menor tasa de desempleo.

Otro tema aquí es la falta de inversionistas. Quizás una exención total de impuestos por un cierto tiempo a las nuevas empresas estimularía a la inversión, es necesario asimismo mejorar  la financiación a las empresas por parte de las entidades financieras y luchar contra el fraude fiscal.

No se puede finalizar el análisis sin hablar del desempleo de larga duración, por sus insostenibles consecuencias. Más de la mitad de las personas desempleadas inscritas en las oficinas de empleo son de larga duración. Cerca del 40% del total  del desempleo, algo más de 1,5 millones de personas, llevan más de dos años en paro”. En torno al 30% de este segmento y según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre del 2019, lo forman las personas de entre 50 y 65 años, el paro de este colectivo ha crecido con respecto a las cifras del trimestre anterior. Entre enero y marzo, el paro senior subió en casi 10.000 personas con respecto al trimestre anterior.

Gobierno, sindicatos y organizaciones empresariales,  se han puesto de acuerdo para adoptar medidas específicas para incrementar la empleabilidad, y de prevención para evitar que la pérdida del empleo, pero no han sido suficientes, ya que si bien los niveles de paro han bajado, la precariedad laboral es alta. Las malas condiciones laborales, los salarios bajos, la alta temporalidad en los contratos, el empleo forzoso a tiempo parcial, la economía sumergida, etc., dan como resultado que tener trabajo no es suficiente para cubrir las necesidades básicas. España dobla la media europea en tasas de precariedad, con un 4,7%, en un ranking donde  ocupa la tercera posición tras Croacia y Francia. Las horas extras sin pagar alcanzan las 2.986 y se ha producido un aumento de la temporalidad en los  contratos. En el contexto de Europa, España encabeza los contratos temporales  (26,8%) incluso por delante de Polonia (26,1 %), siendo la media de la  UE de 14,3%. Señala Elisabet Motellón, profesora de Economía de la Universitat Oberta de Catalunya. Quizás sea necesario mirar hacia Malta, Alemania, Islandia, República Checa, etc., países con las tasas de desempleo más bajas en la UE, hacer un análisis de sus políticas de empleo y ver cuales se pueden aplicar aquí.

Maria Hilda LOPEZ PEREZ
Presidenta Junta Codema45
miércoles, 24 de julio de 2019

Es necesario mejorar el gasto en Politicas Activas de Empleo (más de 6.000 millones año)



Las Políticas Activas de Empleo (PAE ) son un tema muy polémico desde hace años. Por una parte, por una cuestión evidente: En todo lo que tiene que ver con el mercado de trabajo, España tiene mucho que mejorar. No es que la elevadísima tasa de paro se deba sólo a esto o sólo a las modalidades de contratación o sólo al resto de la normativa laboral. Pero todo suma y desde hace años todos los informes de expertos y organismos internacionales denuncian la ineficacia de las PAE para recolocar a las personas desempleadas españolas. Esta semana la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal  (AIReF) se suma a esas críticas.

No se sabe exactamente cuánto es el  gasto. Pero lo que parece evidente es que se gasta mal. Y no hablamos de un tema menor: son las PAE, quizás la partida presupuestaria más importante en un país que soporta una tasa de paro que está de forma permanente muy por encima de la media europea.

La AIReF presentaba la tercera parte de su Spending Review, el conjunto de informes que está realizando sobre el gasto público en España. En este caso, está dedicado a las PAE y sus principales conclusiones son demoledoras: no se sabe cuánto es el gasto exacto en PAE, no hay "una adecuada coordinación entre el Servicio Público Empleo Estatal (SEPE)y las Comunidades Autónomas (CCAA)", el "sistema de subvenciones para la formación es cuestionable", la información sobre las oficinas de empleo es mala y no está centralizada, el contenido de los cursos de formación "no tiene presente las necesidades del mercado de trabajo" y la autonomía local de las propias oficinas "es escasa".

Además, a este debate sobre la eficacia se ha sumado el que gira en torno a los problemas de corrupción en relación a los cursos de formación y al malgasto del dinero en los mismos. El caso de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE’s) en Andalucía ha sido el más conocido, pero ha habido otras muchas noticias al respecto. De hecho, más allá de lo ocurrido en este caso, la sensación generalizada es que esos cursos de formación para las personas desempleadas, están muy lejos de lo que necesitan estas personas  y de lo que piden las empresas; junto a esto, se cuestiona el papel de las oficinas de empleo públicas y si aquellas entidades que realizan los cursos son las más adecuadas para hacerlo.
El informe de la AIReF deja al margen la corrupción y se centra más en la eficacia. Es decir, en si los cursos, subvenciones o ayudas a la contratación sirven para algo. Y la respuesta es negativa.

En la presentación del estudio, se ha puesto un ejemplo real muy significativo. En una comarca española, una empresa estaba pensando en instalar una planta de procesado de legumbres. Y la oficina de empleo local pensó en hacer un curso para las personas desempleadas de la zona. ¿Qué curso? Pues el que había en el catálogo en ese momento sobre el sector de la alimentación: uno sobre cámaras frigoríficas. ¿Hay corrupción en este proceso? No. ¿Se justificaron ante la auditoría del Servicio Público de Empleo todas las facturas? Sí. ¿Los profesores estaban preparados y el temario del curso era interesante? Probablemente. ¿Las personas inscritas en el curso asistieron a las clases? Por supuesto. ¿Tiene algún sentido dar un curso de cámaras frigoríficas a una persona que quiere entrar a trabajar en una planta de legumbres? Ninguno. ¿Hemos tirado el dinero público destinado al efecto? Sí, a la basura: cada euro invertido en esa formación ha sido inútil.

Este ejemplo sirve mejor que cualquier dato para explicar el desastre de las PAE. Luego está el lenguaje técnico de las conclusiones, pero probablemente una imagen tan clara como la descrita sirve mejor para hacernos una idea de lo que está ocurriendo. Según la AIReF lo siguiente es lo más relevante:

El gasto total asciende a entre 6.100 y 6.500 millones de euros al año. Ni siquiera sabemos la cifra exacta. Y esto no es debido tanto a que se pierda por el camino (la AIReF cree que sí hay fiscalización en este sentido) como a un caos de proveedores, transferencias cruzadas entre administraciones, partidas que se definen de forma diferente según quién las ejecute… No se puede medir porque no hay un lenguaje común ni un órgano que centralice la información.

El 40% de las PAE’s es para incentivos a la contratación: en España, buena parte de ellas se destina a estas ayudas (bonificaciones, subvenciones, descuentos en la cuota…) que se dan a los empresarios que contraten a determinados colectivos. Los expertos siempre han sido muy escépticos sobre la eficacia de estas medidas, que muchas veces no sirven para incrementar el número de personas ocupadas, sino para que unos (los bonificados/as) ocupen el puesto de otros (los no bonificados/as). Aunque no es objeto específico de este estudio, la AIReF también se plantea si tiene sentido este esquema y recuerda que en Alemania, un país ejemplo de buenas prácticas en esto, apenas un 20% del dinero en PAE va destinado a esta cuestión.

Los principales problemas son:

- Las oficinas de empleo centradas más en el pago de prestaciones que en la recolocación de las personas desempleadas.

- La poca coordinación entre administraciones (Estado, CCAA, Ayuntamientos).

- Plan Prepara: otro buen ejemplo. Entró en vigor en 2012 y estaba destinado a los parados de larga duración. Ha costado unos 1.432 millones entre 2012 y 2017. Según los datos de la AIReF, "el programa Prepara no mejora la probabilidad de incorporarse al mercado laboral, fundamentalmente durante los 6 meses que dura la prestación". El único efecto positivo de este plan se observa en algunas comunidades del norte de España (Aragón, País Vasco, Navarra, La Rioja) en los meses siguientes a la finalización de las ayudas. 

- Poco bagaje para tanto gasto.
- Burocracia e incentivos.

Pero quizás lo más llamativo del informe y la presentación de la AIReF tiene que ver no tanto con las políticas públicas concretas que se aplican como con el cómo se aplican y quién toma la decisión.

Por ejemplo, en lo que hace referencia a los cursillos, los autores del informe explican que estamos ante un sistema "ultra-rígido" y "cerrado". O, traducido a un lenguaje práctico: "Si no está en el catálogo, no se puede desarrollar ese curso. Es poco probable que el SEPE pueda proporcionar el servicio a una empresa que quiere formación en nuevas tecnologías" (por ejemplo, formar a sus empleados en el uso de drones porque cree que es necesario para un nuevo departamento). Si el curso o el tipo de formación que necesita el mercado no está en la lista que mucho tiempo antes diseñó la consejería de turno (o el Ministerio)… pues a aprender de cámaras frigoríficas.

"Las subvenciones para la formación", explican en la AIReF se hacen a través de "convocatorias anuales. En teoría, esta actividad es sin ánimo de lucro. Por eso, durante el proceso de gestión y administración hay que ir acreditando tanto ingresos como gastos. Si hay beneficios, se debe devolver a la administración; si hay pérdidas, lo asume el centro". Vemos que es un sistema viciado de inicio y con incentivos perversos (a engordar facturas para no tener esas pérdidas, cursos lo más baratos-simples posibles para no arriesgarse a un sobrecoste inesperado…).

Mientras, lo que se hace en los países con mejores resultados es completamente diferente. Allí son las empresas y los trabajadores y trabajadores, los que deciden qué cursos realizar y cuáles son más necesarios en cada momento: "En otros países rigen los principios de concurrencia competitiva. Por ejemplo, en Alemania le dan un cheque al desempleado y éste, con ese cheque, puede ir a cualquier centro acreditado a recibir la formación que desee". Luego, por supuesto, la labor de la administración (que está pagando con dinero público el curso) es controlar la calidad del servicio (a través de un proceso de homologación de los centros, más sencillo y barato que estar encima de cada factura) y que el curso se realiza realmente (para evitar fraudes).

Todo esto suena muy extraño para aquellos que sólo conozcan la realidad española. Porque estamos acostumbrados en nuestro país a un panorama en el que los agentes implicados están muy alejados de lo que debería ser su función: preparar a la persona desempleada para su reincorporación al mercado laboral.

En este sentido, las personas expertas  abogan por conceder mucha más autonomía a las oficinas de empleo, para que ajusten su oferta a lo que necesitan las personas desempleadas de su zona. Una autonomía, claro está, que debe ir acompañada de un estricto proceso de rendición de cuentas y, también de incentivos para aquellos equipos de trabajo y los funcionarios y funcionarias que mejor lo hagan: "Existe una muy escasa autonomía local. La gestión del presupuesto de cada oficina de empleo depende del órgano superior. El 83% de los empleos los crea la empresa privada, pero las oficinas públicas de empleo no miran las demandas de estas empresas".

La propuesta de la AIReF es crear en las Oficinas Publicas de Empleo (OPE) áreas dedicadas a buscar empleo en las empresas, con perfiles de empleo según la demanda y contacto permanente entre las empresas y quienes buscan trabajo. Con formación adaptada a sus demandas y cuantificación de los costes de esa formación.
Y para que esto salga bien, hay que permitir que quienes que están sobre el terreno puedan decidir también sobre cómo gastar el presupuesto o a qué cursos dirigir a las personas inscritas en las OPE. Por cierto, otra propuesta interesante es la ventanilla única: que el proceso e implicados en el pago de la prestación sean los mismos que los que hacen el perfilado y ayuda a la recolocación.

"En Alemania, tenemos un pago por inserción. Hay incentivos y competencia entre las propias OPE’s. La persona desempleada puede elegir a cuál de ellas ir. Existe hasta un ranking público de cómo funcionan las OPE’s". No sólo eso, como explica la AIReF también hay incentivos monetarios: es decir, pagar más al funcionario o funcionaria u oficina de empleo, en función de sus resultados. Aquí las opciones son enormes y pueden ser complementarias: bonus si baja el paro en tu zona, si encuentras más empleos a quienes se inscriben en su oficina, incremento en el bonus por recolocar personas desempledas  de inserción más complicada… Hasta ahora, en España, plantear este tipo de extras para los funcionarios y funcionarias siempre ha sido tabú. La AIReF lo ha puesto sobre la mesa. Habrá que ver el recorrido de este informe a partir de ahora.

Fuente: LibreMercado

sábado, 29 de junio de 2019

Las discrminación laboral por edad de las personas mayores de 50 años.


Muchas de las personas mayores de 50 en las empresas, no cumplirán los 50 trabajando, y tienen que enfrentarse al final de sus días laborales. Esto suele ocurrir con frecuencia.

Durante la última década, el número de personas en paro mayores de 55 años se ha duplicado en España. Son el 15% de las personas que buscan empleo, según los datos de la última Encuesta de Población Activa 2018. El panorama sugiere una creciente discriminación laboral por edad, el conocido como "edadismo", en un contexto en el que el envejecimiento de la población provocará que cada vez haya más personas de esa edad y que el relevo generacional sea más complicado.

Aun así, hay casi cuatro millones de ocupados de más de 55 años en las empresas españolas, la edad con más personas trabajando, seguida de las de 40 a 44 años (con 3.100.000). Para entender un poco mejor la situación a la que se enfrentan tanto ahora como en los siguientes años, resulta útil un revelador trabajo publicado en 'Organization' por la doctora Simona Spedale, investigadora de la Escuela de Negocios de la Universidad de Nottingham, que analiza y deconstruye el discurso de un profesor de arte recién jubilado para entender los prejuicios (propios y ajenos) que condicionan la forma en que son vistos esta clase de trabajadores.

Las actitudes de las empresas hacia la experiencia suelen ser positivas, pero en la práctica se les sigue discriminando.

“Y todo el mundo es amable conmigo”, comienza el profesional. “Todos me dicen cosas en plan 'no sé qué vamos a hacer ahora sin ti, has estado aquí tanto tiempo que ya lo has visto todo. Tu experiencia…' Especialmente los más jóvenes… una de ellas de hecho dijo que se sentía 'desconsolada', como si hubiese perdido a su referente paterno en el trabajo. Les digo continuamente que todo va a salir bien, que no me necesitan… ¡Nadie es indispensable! Yo menos… un viejo profesor de arte –bueno, espera, no tan viejo, pero vale. ¡Arte, por Dios! Saldrán adelante como siempre, y después de un tiempo ni me recordarán. ¡Así es la vida! Gracias a Dios aún soy joven y estoy en forma para estar ocupado con otras cosas, con mis pinturas y mi golf… Hay tiempo antes de que me ponga totalmente gagá, ya sabes”. Pero ¿qué está diciendo de verdad?

La experiencia es útil, pero solo de boquilla. El análisis de Spedale intenta evitar caer en la habitual distinción de “víctimas” (viejas) y “verdugos” (jóvenes) que suelen caracterizar esta clase de análisis, y recuerda que por lo general uno puede presentarse como víctima y verdugo al mismo tiempo. El propio Mike lo pone de manifiesto, al defender una visión “racionalista y modernista del entorno de trabajo”, según la cual esta es un valor que mejora la organización, su capital intelectual y las relaciones entre empleados. La falta de experiencia, propia de los jóvenes, está asociada con mayores riesgos.

La realidad es muy diferente, recuerda Spedale. “Esta paradoja se pone de manifiesto en la contradicción detectada en los estudios sobre las actitudes de las empresas hacia los trabajadores más experimentados”, recuerda. “Mientras que las actitudes hacia la experiencia son generalmente positivas, la práctica continúa discriminándolos a través de una inclinación negativa hacia los trabajadores mayores”. En el entorno laboral moderno, la edad suele ser vista como “una potencial barrera para la adquisición de nuevo conocimiento y un obstáculo para la adaptabilidad y flexibilidad”.

Esta visión ideologizada de lo laboral entiende el lugar de trabajo como un campo de batalla político donde se enfrentan los jóvenes y los viejos, cada uno de los cuales intenta racionalizar a través de sus potenciales virtudes (posibilidad de desarrollo, mayor conocimiento) su atractivo para la empresa.

Los jóvenes no son tan diferentes . Mike establece una clara diferencia entre el resto de compañeros y él, “posicionándolo de forma implícita como el recipiente pasivo y aislado de los buenos deseos de los demás”. Hace no tanto tiempo, trabajos como el suyo estaban estructurados en torno a un “orden moral” en el cual los mayores entrenaban a los jóvenes, y estos, a cambio, les apoyaban cuando se hacían mayores sin considerarles una carga.
La situación es muy diferente ahora, recuerda Spedale, y los cambios en la formación y el proceso de profesionalización de la labor, que se aprenden en universidades o institutos y no el propio lugar de trabajo, han provocado que el mercado laboral para los trabajadores maduros sea muy parecido al de los jóvenes. Ello ha dado lugar a más conflictos intergeneracionales y ha provocado un estado de “arritmia”, el término de Castells que Ian Roberts utiliza para describir la interrupción de los ciclos de vida tradicionales que los cambios sociales han provocado.

Eres viejo, pero no lo puedes admitir.Algunos de los discursos más populares de nuestra era son los del envejecimiento activo o la tercera edad productiva. Mike se refiere a sí mismo como un “viejo” e inmediatamente se corrige, como si acabase de recordar que nunca, bajo ningún concepto, uno debe considerarse como tal.

El discurso psicoterapéutico considera que el trabajo es necesario psicológicamente, y que “es el único camino posible a la realización personal”.

La investigadora recuerda que el trabajador intenta silenciar todos los posibles sentimientos negativos asociados con el envejecimiento (inutilidad) y centrarse en sus hobbys, como el golf. El objetivo es recordarse una y otra vez que es un miembro activo de la sociedad, pero entre sus palabras se cuela la sensación de que envejecer es “un declive inevitable y pérdida de capacidades”: “Al participar de forma activa en este discurso comparte la intención de minimizar los efectos negativos de la edad y, paradójicamente, adopta la “atemporalidad” ['agelessness'] como una medida del éxito del envejecimiento”.

Adiós, trabajo; hola, nuevo trabajo.Resulta hasta cierto punto chocante que Mike hable de ponerse “gagá”, ya que como recuerda Spedale, la enfermedad mental es uno de los grandes tabús de la sociedad moderna, aún más en el entorno laboral. La mayoría de investigaciones sobre estas dolencias se centran en ellas como obstáculos para el funcionamiento idóneo del trabajador, cómo sus efectos (falta de motivación, por ejemplo) reducen la productividad del individuo y dañan a la empresa. Una vez más, el enfoque racionalista.

“El estrés, el 'burnout' y patologías similares se conceptualizan como problemas que necesitan superarse a través de métodos primarios (eliminando las fuentes del estrés), o secundarios (permitiendo que los individuos sepan gestionarlos)”, recuerda la autora. El propio Mike, con sus palabras, muestra que también cree en esa visión de “la enfermedad en el trabajo como un problema objetivo que requiere una solución racional”. La forma en la que habla de evitar quedarse “gagá” muestra una de las grandes paradojas de su discurso, común a nuestra época: al mismo tiempo que parece contento de desembarazarse de su identidad como trabajador, quiere retener parte de ella, abrazando el discurso psicoterapéutico que considera que el trabajo es necesario no solo económicamente, sino también psicológicamente, y por el cual “es el único camino posible a la realización personal”.

“Esta rebaja de expectativas es el reconocimiento implícito de los prejuicios de Mike contra los trabajadores mayores como él mismo, ya que dada la inevitabilidad de su inminente pérdida (del trabajo, de las capacidades físicas y mentales, de la independencia económica), deben resignarse a una marginalización progresiva más que a lucha por su reconocimiento como iguales”, explica la autora. Para el trabajador de cierta edad, la batalla ya está perdida, y tan solo le queda negociar la rendición en los términos más beneficiosos. Según la forma en que lo haga, terminará alimentando (o no) esos prejuicios cada vez más establecidos sobre este grupo de trabajadores que, por cierto, son mayoría.


lunes, 27 de mayo de 2019

Codema45 participa en una mesa redonda en Barcelona Activa y en una charla en el Consell Comarcal del Bages


Mesa Redonda en Barcelona Activa, participa Maria Hilda López Pérez representando a Assat50 y a Codema45

El pasado 10 de Abril, Assat50 que forma parte de Codema45, participó en Barcelona Activa, a la mesa redonda " Trabajar a los 50: Que opinan las empresas", se habló de la necesidad de contratar talento sénior. Cinco empresas que apuestan por el talento senior, dijeron qué hacen, y que valoran en los procesos de selección. Asistieron más de 200 personas, fue un placer participar



El pasado 7 de Mayo, dentro del proyecto FormaBages y Bages Ocupación +45, Assat50, Tacompanyem y Wise People, entidades de Codema45, participamos en la charla  “Afrontar las dificultades de las personas desempleadas de más de 45 años”, organizada por el Consell Comarcal del Bages con la colaboración del Ayuntamiento de Manresa.

La sesión fue para fomentar la creación de una asociación de parados mayores de 45 años en la comarca, participamos, Fran Castanyer de WisePeople, Isidro Gutiérrez de Tacompanyem y Maria Hilda López de Assat50. La charla empezó, con una parte introductoria, realizada por el Ayuntamiento de Manresa y el Consell Comarcal del Bages, se explicaron las principales líneas de trabajo para el 2019 del proyecto Bages Ocupación +45, entre ellas acciones formativas, becas, visitas a empresas, tríptico informativo de los beneficios para la contratación del colectivo, una jornada de fomento de la formación a las empresas y seminarios de formación sobre la acreditación de competencias.

Seguidamente, Fran, Isidro y Maria Hilda expusieron la experiencia de crear una federación de asociaciones de personas desempleadas mayores de 45 años, coincidiendo en lo necesario que es concienciar a la sociedad y a las empresas sobre el talento y el potencial de las personas mayores de 45 años, pero también, que una de las principales funciones de las asociaciones es acompañar al colectivo en la búsqueda de trabajo. En todo momento se animo al público asistente, para la creación de una asociación en la comarca del Bages y se ofrecieron para cualquier consulta o duda que pueda surgir.

A la charla asistieron unas 40 personas, (personas en situación de paro, entidades sociales, técnicos de los servicios locales de ocupación y otros profesionales interesados).

En Codema45, creemos que pertenecer a una asociación de personas desempleadas mayores de 45 años, es muy importante para proteger y defender los intereses del colectivo, divulgar (tener más voz), defender y promocionar intereses (luchar contra la discriminación por edad, por el valor de la experiencia, etc.) y derechos (trabajo digno), asesorar, dignificar el colectivo, ser interlocutores/oras con las autoridades, networking y trabajo en red (intercambio de recursos: ofertas de trabajo, cursos, etc.).


Por más información, ver los siguiente enlaces:

Quienes somos:

CODEMA 45, somos el colectivo de asociaciones de personas desempleadas Mayores de 45 años.

Contactar:

Presidencia
Telefono 688322686

C/Biscaia, 402- local, Barcelona 08027, metro linea 1, parada
Navas

Email: codema45@gmail.com


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