martes, 5 de mayo de 2020

El coronavirus destruirá 195 millones de empleos en todo el mundo



La crisis económica derivada de la pandemia del coronavirus destruirá 195 millones de puestos de trabajo en todo el mundo durante el segundo trimestre, según las estimaciones que ha hecho públicas hoy la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Es la segunda previsión que hace el organismo internacional que avisa que el impacto mayor será en la zona de Asia Pacífico. En Europa se perderán 12 millones de empleos a tiempo completo. Es algo más de la mitad de todos los ocupados que hay en España.

“Los trabajadores y las empresas se enfrentan a una catástrofe, tanto en las economías desarrolladas como en las que están en desarrollo”, ha declarado el director general de la OIT, Guy Ryder, a través de un comunicado. “Tenemos que actuar con rapidez, decisión y coordinación. Las medidas correctas y urgentes podrían marcar la diferencia entre la supervivencia y el colapso”. Según el organismo internacional, los efectos se dejarán sentir tanto en las economías desarrolladas como en las en desarrollo.

El impacto laboral por la Covid-19 es superior al de la crisis financiera del 2008-2009.
La OIT ha avisado que los efectos de la Covid-19 sobre el mercado laboral superarán a los perjuicios sufridos durante la crisis financiera de 2008-2009. Los sectores más expuestos de padecer con mayor intensidad el ajuste son los de hostelería y restauración, la manufactura, el comercio minorista y las actividades empresariales y administrativas.

En España, los datos oficiales correspondientes al mes de marzo señalan que casi 900.000 personas perdieron su empleo desde que comenzaron las medidas de confinamiento. A esas cifras debe añadirse los trabajadores afectados por un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) y que algunas fuentes sitúan en los 2,6 millones. 

Adicionalmente hay medio millón de trabajadores autónomos que han solicitado la ayuda estatal por caída de ingresos y otros 250.000 asalariados están en situación de baja por haberse contagiado o por deber guardar cuarentena. En total, los efectos directos de la Covid-19 sobre el mercado laboral español se eleva a unos 4,3 millones de personas.

La segunda edición del Observatorio de la OIT: Covid-19 y sus repercusiones sobre el empleo “la peor crisis mundial desde la Segunda Guerra Mundial”, actualiza el primer informe de investigación de la OIT publicada el 18 de marzo. La nueva versión incluye información sectorial y regional sobre los efectos de la pandemia. Según el nuevo estudio, 1.250 millones de personas están empleadas en los sectores que se consideran en alto riesgo sufrir los efectos de la Covid-19.

A nivel mundial, 2.000 millones de personas trabajan en el sector informal (la mayoría en las economías emergentes y en desarrollo) y corren un riesgo especial, según el organismo internacional. La OIT avisa que es necesario adoptar medidas políticas integradas y a gran escala, centradas en cuatro pilares: apoyar a las empresas, al empleo y los ingresos; estimular la economía y los empleos; proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo; y utilizar el diálogo social entre gobiernos, trabajadores y empleadores a fin de encontrar soluciones.

Fuente: La Vanguardia


viernes, 20 de marzo de 2020

La Organización Organización Internacional de Trabajo advierte sobre la nueva crisis a causa del coronavirus



La Organización Internacional de Trabajo (OIT) advierte de que el golpe para la economía mundial del coronavirus puede ser peor de lo que fue la crisis financiera de 2008. Aquellos primeros compases de la Gran Recesión se llevaron por delante 22 millones de empleos. Ahora esta institución prevé que, en el peor de los casos, pueden desaparecer 25 millones. Pero su director general, Guy Ryder, llama en una entrevista con EL PAÍS a no resignarse: “Son estimaciones. Las cifras no son una fatalidad. La respuesta política condicionará lo que va a pasar”.

Las palabras de Ryder, un exsindicalista británico, se concretan en el breve informe que ha divulgado este miércoles la OIT. En el que se piden “unas políticas coordinadas a gran escala que deberían apoyar el empleo y los ingresos para estimular la economía y la demanda de puestos de trabajo”. Todo para evitar que se esfumen esos 25 millones de empleos que calcula la organización en el peor escenario o los 5,3 millones en el punto más benévolo. Los primeros cálculos que ha hecho la OIT no desagregan por continentes o países.

En Ginebra, donde está la sede de esta organización, también ha sorprendido la magnitud de esta crisis, admite Ryder. Especialmente lo están por “las consecuencias económicas y sociales, que son extraordinarias”. “Cuando estaba en China se sabía que iba a impactar en las cadenas de valor”, empieza el director general, “luego la situación deriva de grave a muy grave”.

La OIT no solo advierte del aumento del desempleo. También del peligro que supone que en estas circunstancias aumente el subempleo, uno de los enemigos contra los que esta organización advierte normalmente y ahora con más motivos. Los colectivos que están más expuestos son los que ya están en peores circunstancias y peor han salido de la crisis anterior: jóvenes, mujeres, trabajadores de más edad y los empleados que no tienen protección social (falsos autónomos, trabajadores precarios de la nueva economía digital) e inmigrantes.

Tanto el documento conocido este miércoles como Ryder piden una actuación en tres frentes: proteger a los trabajadores, buscar alternativas al trabajo (teletrabajo), y cuidar a los que no pueden trabajar.

A esta parte más humana se añade la defensa de la actividad económica, también en una triple dirección. “Hay que proteger a las empresas. Hay muchas viables que ahora pueden desaparecer. Necesitan el apoyo del Estado”, reclama, en un español muy fluido con un acento mezcla entre británico y andaluz. A cambio les pide que protejan el empleo. Y, por último, pide “medidas en el ámbito macro”. El objetivo, concreta el informe, es crear “un colchón para empresas y trabajadores contra las pérdidas inmediatas de ingresos y empleo, que también debería ayudar a prevenir los shocks en las cadenas de suministros y en la demanda”.

El análisis rápido que hace la OIT apunta a que la pérdida de ingresos laborales podría llegar a ser 860.000 millones de dólares en el mejor de los casos y de 3,4 billones en el peor. “Esto se traducirá en caída del consumo de bienes y servicios, lo que irá en detrimento de la continuidad de los negocios”, apunta el documento.

Los primeros pasos que han dado los Gobierno de todo el mundo son vistos por Ryder con simpatía. Celebra que se hayan olvidado las recetas de austeridad a toda costa. “Los Gobiernos uno por uno parece que han sacado las conclusiones correctas”, señala, después que Alemania, Francia, Italia, España, Estados Unidos y otros países hayan anunciado movilizaciones de recursos ingentes.

Pero echa una cosa en falta: “Coordinación”. Y pone un ejemplo, de nuevo mirando a lo que pasó hace 12 años tras la quiebra de Lehman Brothers. “Entonces hubo coordinación. Gracias a esto se pudo evitar lo peor”, recuerda, con la mente las conferencias del G20, como la histórica de abril de 2009, que supuso un impulso fuerte que en Europa se frenó en seco un año después. Le parece “un paso adelante” que se haya convocado otra para la semana que viene.

Habrá que esperar para ver sus resultados. Aunque admite que los pasos dados hasta ahora no invitan al optimismo en lo que a coordinación se refiere, cuando se le recuerda lo sucedido el lunes en el Eurogrupo.

A diferencia del presidente francés, no quiere hablar de guerra para referirse a la situación actual –“el vocabulario es del señor Macron”–, pero si admite que la situación es “dramática”.

Empeñado en leer lo que pasó hace 12 años para ver qué fue válido y que no lo fue, Ryder subraya: “Entonces la primera víctima de la crisis fue un banco, Lehman Brothers. En esta crisis, las primeras víctimas son la gente normal”. También apunta que “la historia no se repite de la misma forma” al cuestionarle por si no teme un bandazo como el que dio Europa en 2010 concluye: “Ojalá seamos capaces de absorber las lecciones del pasado”.

Fuente:ElPais

sábado, 8 de febrero de 2020

La gestión del talento senior en las empresas del Ibex 35




La Fundación Compromiso y Transparencia, en colaboración con itwillbe y Fundación Knowdle, ha elaborado el informe “Informe de transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las empresas del IBEX 35”, donde se establece que el 71% de las empresas cotizadas en el IBEX 35, presta muy poca atención o nula a los trabajadores de más de 50 años de sus plantillas. 

El talento sénior en España está cada vez menos aprovechado y la mayoría de las empresas del IBEX se olvidan de su importancia. Esta es una de las conclusiones que se han extraído del evento organizado por la Fundación Selectiva en Deusto Business School para hablar sobre Edadismo, la discriminación por edad en el mercado laboral.

Según Alejandro Vigil, presidente de la Fundación Selectiva, La discriminación por edad (Edadismo) está muy presente en el mercado laboral. Si nos fijamos en los datos del paro de la última Encuesta de Población Activa, es más que evidente que esta discriminación se ha cebado con los mayores de 45 años. Un colectivo que representa cerca del 40% de los desempleados en España, superando en más de 10 puntos a los jóvenes”.

Si a estos datos del paro unimos el crecimiento negativo de la población, por la baja natalidad y la alta esperanza de vida en España, nos encontramos con una situación que se irá agravando a corto, medio y largo plazo.

Javier Martín Cavanna, coautor del informe y director de Compromiso y Transparencia, explicó que “pese a tratarse de un problema grave llama poderosamente la atención el poco interés que las empresas han venido prestando a esta cuestión. Se pueden contar con los dedos de una mano las compañías que tienen políticas y prácticas concretas para evitar la discriminación real de los mayores de 50 años”.

Durante la mesa redonda Iñaki Ortega, director de Deusto Business School, indicó que “la vida nos ha dado el regalo de una buena salud y ahora estamos en un momento de toma de decisiones. Tenemos tres pilares para luchar con el edadismo: pilar público, pilar cultural y pilar individual”.

Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), realizada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), el número actual de parados asciende a 3.354.200 en el primer trimestre de 2019. Esto supone una subida del 0,25% si lo comparamos con los datos que teníamos de cuarto trimestre de 2018 (3.304.300 desempleados). Los parados representan a día de hoy el 14,70% de la población activa de nuestro país.
 
Si nos centramos en el del colectivo sénior, el número total de desempleados mayores de 45 años ascienden a 1.302.400. Es decir, 43.500 personas más que a finales del año pasado.

¿Qué observamos si nos fijamos en cómo estaban los séniors hace 10 años con una tasa de desempleo similar? A finales del 2008, había 723.500 parados mayores de 45 años. Con estas cifras observamos una tendencia al alza que es urgente frenar. Hoy en día los desempleados séniors representan el 38,9 % de los parados mientras que hace 10 años estaban en el 22.6%.

El Informe presentado también analiza 14 indicadores que abordan aspectos como la existencia en las empresas de políticas de diversidad que contemplen la longevidad; la transparencia en la información de los empleados en función de la edad; las medidas para evitar sesgos en los procesos de recursos humanos; las iniciativas y proyectos específicos para promover la salud y la seguridad laboral de sus séniors, o la participación de los empleados prejubilados y jubilados en actividades de la compañía.

El documento destaca que si bien los temas de diversidad han entrado con fuerza en las empresas, todavía se focalizan mayoritariamente en las cuestiones de género y discapacidad. Poco más de la mitad de las empresas (57%) hacen una referencia también a la diversidad por edad o generacional.

VerInformeCompleto:Aqui

domingo, 12 de enero de 2020

El subsidio para mayores de 52 años


Las personas mayores de 52 años, que hayan agotado la prestación o el subsidio por desempleo, y cumpla los siguientes requisitos pueden solicitar el subsidio por desempleo de mayor de 52 años.

- Estar en situación legal de desempleo y no tener derecho a prestación contributiva por desempleo por no cotizado el período mínimo para acceder al derecho.

- Acreditar todas las condiciones de acceso a la jubilación salvo la edad (lo que implica haber cotizado al menos 15 años y por lo menos 2 años en el intervalo de los 15 años previos a solicitar la ayuda). También se tendrá que haber cotizado un periodo mínimo de 6 años por la contingencia de desempleo.

- Ser emigrante retornado sin derecho a prestación contributiva de desempleo.

- Ser liberado de prisión en las mismas condiciones.

- Haber sido declarado plenamente capaz o incapaz parcial por expediente de revisión por mejoría de situación de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez.

- La cuantía no cambia, ascendiendo al 80% del IPREM, es decir, 430 euros mensuales. 

- Sin embargo, la principal novedad en este aspecto es que todos los beneficiarios la cobrarán íntegra, mientras que con la ayuda previa, quienes accedían a la misma desde un cese de un trabajo a tiempo parcial, percibían la cuantía proporcional a la jornada realizada.

- La ayuda podrá percibirse hasta la edad ordinaria de jubilación si es que el beneficiario de la misma no encuentra un trabajo (se seguirá exigiendo el compromiso de actividad). La ayuda previa se extinguía cuando el beneficiario alcanzase los requisitos para acceder a la jubilación en cualquiera de sus modalidades, ordinaria o anticipada.

- Este subsidio es el único que cotiza para la jubilación, por el 125% base mínima Regimen General de la Seguridad Social

- Las cotizaciones efectuadas tendrán efecto para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación y porcentaje aplicable a aquella en cualquiera de sus modalidades, así como para completar el tiempo necesario para el acceso a la jubilación anticipada.

- Se sigue manteniendo el mismo límite de rentas, fijado en el 75% del SMI. Es decir, el beneficiario de la nueva ayuda para mayores de 52 años deberá acreditar que sus rentas mensuales no exceden los 675 euros mensuales.  

lunes, 23 de diciembre de 2019

Codema45, desea feliz Navidad y un 2020 sin discriminación laboral por edad






CODEMA 45 DESEA UNA FELIZ NAVIDAD, A LA VEZ QUE VA A TRABAJAR PARA QUE EN 2020 SE VALORE MAS LA EXPERIENCIA Y EL TALENTO EN EL MUNDO LABORAL!!!

El talento sénior en España está cada vez menos aprovechado y la mayoría de las empresas del IBEX 35 se olvidan de su importancia. Esta es una de las conclusiones que se han extraído del evento organizado por la Fundación Selectiva en Deusto Business School para hablar sobre Edadismo, la discriminación por edad en el mercado laboral. 

Fuente: Jornada 'Edadismo, la discriminación por edad en el mercado laboral', organizada por la Fundación Selectiva en Deusto Business School. Para más información clicar aquí
sábado, 23 de noviembre de 2019

Claves para combatir la discriminación laboral por edad



El informe de Adecco #TuEdadEsUnTesoro , revela los principales obstáculos de las personas desempleadas mayores de 55 años para encontrar trabajo, en la que un 70% suma más de un año en paro frente al 50% general. Para elaborar el análisis se realizó una encuesta, confidencial y anónima, a 800 profesionales de Recursos Humanos, completada por la EPA y centrándose en la detección de sesgos inconscientes y actitudes discriminatorias.

Las propias ofertas de empleo son un fiel reflejo de este fenómeno de desigualdad, ya que una cuarta parte de las mismas incluye la edad como criterio, mientras que únicamente un 2% están dirigidas a los trabajadores senior. Es evidente por tanto, que muchos de estos procesos realizan evaluaciones en base a datos sociodemográficos y no a criterios cualitativos o exigencias profesionales.

Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco ha calificado como alarmante que siga incluyéndose el factor edad en las ofertas de trabajo, no solamente por la discriminación que conlleva, sino por una cuestión de competitividad. “Evaluar los currículos por competencias, olvidando cualquier etiqueta, puede resultar más complejo de entrada, pero mucho más efectivo en el largo plazo”, afirma el experto.

La fundación Adecco, ha presentado propuestas para evitar este sesgo en los procesos de selección de empleo. Su aplicación permitirá promover la diversidad y el intercambio intergeneracional como factores indiscutibles de productividad, así como la captación de toda clase de talento y la eliminación de barreras y prejuicios.

5 claves para evitar prejuicios y discriminación en los procesos de selección:

Currículum ciego: La propuesta se basa en borrar de este documento todo dato vinculante para intentar erradicar la discriminación laboral de género, etnia o apariencia. Por ello, no se incluyen en él las referencias personales como nombre y apellidos, género, edad, nacionalidad, religión, etnia, apariencia física o fotografías.

Implementación de un sistema de entrevista cerrado: Basado en preguntas estandarizadas. El fin de este modelo es que la persona reclutadora no se deje guiar de forma consciente o inconsciente por sus propios prejuicios y caiga en preguntas desafortunadas o valoraciones ajenas al perfil profesional, competencias, talento y habilidades del candidato. Cada perfil debe contar con su propia guía de preguntas, exclusivamente focalizadas en el desempeño laboral para no incurrir en sesgos discriminatorios.

Formación en diversidad para los Departamentos de Recursos Humanos: Es importante subrayar que el papel de los reclutadores no es simplemente contratar y gestionar las relaciones laborales, sino impulsar una cultura corporativa sana y diversa, comprometida con la riqueza de perfiles. Para renovar la mentalidad debe existir formación específica que borre prejuicios y vicios adquiridos en los procesos de selección, como dar importancia negativa a la edad del candidato.

#TalentoSinEtiquetas: Es fundamental que la contratación se rija por los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de los aspirantes, radiografiando previamente cuáles son los que precisa la empresa, tanto a nivel de personalidad como de competencias profesionales. Una medida sería contar con un sistema de puntuación, que evalúe a los candidatos en estos ítems y no en base a datos sociodemográficos, que no pueden aludir a su valía ni a su capacidad.

Impulso del intercambio generacional: Para eliminar las reticencias de los empleados, mayoritariamente jóvenes, ante la presencia de un trabajador mayor de 55 años desde Adecco recomiendan incentivar el desarrollo de proyectos cooperativos entre jóvenes y senior, aprovechando los puntos fuertes de cada generación y generando sinergias positivas.

Fuente: Ticbeat

lunes, 16 de septiembre de 2019

Las gestión de la edad en la empresa: Un reto y una oportunidad


El informe Working Better with age de la OCDE “Trabajar mejor con la edad”, señala que el empleo de personas de determinada edad es vital para mantener la prosperidad. La edad promedio de las personas subirá de los actuales 40 a 45 años hacia mediados de la década de 2050. Si sigue la actual tendencia, ese año habrá 58 personas jubiladas cada 100 activas. Actualmente esa relación es de 41 pasivos cada 100 trabajadores.

Gracias a los avances científicos, al alto nivel de la sanidad pública y al desarrollo de las políticas sociales, se vive más tiempo y en mejores condiciones de vida, la población envejece; en los últimos 100 años la esperanza de vida ha aumentado 30 años, especialmente en los países emergentes a causa de su desarrollo económico. En la actualidad, una de cada nueve personas al mundo tiene 60 años o más. En España hay casi el doble de personas de entre 45 y 69 años (14,4 millones) que menores de 20 años (8,2 millones), y casi un millón y medio más que personas de entre 20 y 44 años, según datos recogidos por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Actualmente la esperanza de vida en España, es de hasta los 86,65 años para mujeres, y de hasta los 82,68 años para hombres, en el 2051 podría ser de 92,3 años para mujeres, y de 89 años para hombres, casi cinco y seis años más que en la actualidad, respectivamente. En 2030, el 30% de la población activa tendrá entre 55 y 64 años.

Hoy, a los 60 años, se tiene la salud que se tenía antes a los 40 y 45, señala Iñaki Ortega, de Deusto Business School, coautor (con Antonio Huertas, presidente de Mapfre) del libro La revolución de las canas. Las cifras que nos da el Monitor Global de Emprendimientos nos cuentan que hay más emprendedores de más de 55 años que de menos de 30", señala Iñaki Ortega. 

No obstante las personas mayores de 45 años han sufrido mucho por la crisis, muchas de  ellas perdieron su empleo. En 2004, España apenas tenía 500.000 personas desempleadas de esta edad, ahora son más de 1,2 millones. Hace quince años, ese colectivo suponía el 20% del total de desempleados; ahora, el 38,8%, según la última Encuesta de Población Activa (EPA). A causa de la grave situación económica la tendencia común en las empresas fue adaptar su estructura de recursos humanos recurriendo a modelos de jubilación anticipada. Así cerca del 30% de las personas trabajadoras de entre los 55 y los 64 años han dejado de trabajar (eurostat 2003).

Según un informe de Fundación Adecco, sobre el desempleo de las personas de más edad la ‘cronificación extrema del desempleo’ se ceba con el colectivo, especialmente en aquellas zonas donde el envejecimiento del conjunto de la población es más acusado. No es sólo cuestión de número, también de discriminación y estereotipos. Frente a posturas como valorar «la experiencia, la madurez, la templanza o la fidelidad», las empresas se retraen porque piensan que estas personas tienen conocimientos obsoletos, menos flexibilidad y capacidad de encajar en las plantillas jóvenes, y además creen que su absentismo será más elevado porque tendrán mayores problemas de salud.

Sobre el  bajo nivel educativo según cifras del Instituto Nacional de Estadística (INE), más de la mitad de las personas mayores de 55 años (un 54,4% de los hombres y un 56,7% de las mujeres) no tienen la educación secundaria. "Esta población ha abandonado la escuela muy pronto", considera Florentino Felgueroso, de Fedea. El dato positivo es que un 32% tiene estudios técnicos, y que se trata de  una generación muy activa y muy  dispuesta a cambiar y, sobre todo, a aprender. Cuando se le pregunta cómo han cambiado los alumnos en los 20 años que lleva abierta la Universidad Francisco Ynduráin, en Aoiz (Navarra), su director académico, Salva Gutiérrez, es tajante: "No tienen nada que ver", declara. "Son jovencísimos a sus 60 años". Esto ha hecho que cada vez más mayores hayan decidido tomar un curso universitario especializado para ellos. 

Está muy claro que el colectivo de personas mayores de 45 años aporta mucho (experiencia adquirida, compromiso, sacrificio, trabajo duro, paciencia, honor, respeto a la ley y el orden, a las reglas, trabajo en equipo, adaptacion al cambio, etc.), por lo es necesario poner en marcha acciones para que las empresas valoren mas su contribución en el ámbito empresarial, que su edad. 

El aumento de la esperanza y de la calidad, es un triunfo para la humanidad, pero a la vez un desafío para su sociedad y su economía. Junto con el descenso de la natalidad (que parece acompañar inexorablemente al desarrollo económico), la población activa tiende a caer en todas las sociedades desarrolladas.

La  gestión del factor edad  en la empresa tiene que ser abordado con un enfoque positivo e integral. El futuro es ilusionante, hay muchas  oportunidades por delante y muchos sectores por repensar, se trata de un colectivo con alto nivel de experiencia y talento, responsabilidad, es necesario introducir el enfoque intergeneracional, colaborar intercambiar y crear el futuro juntos (jóvenes y mayores). Interesa más lo que se tiene en común y lo que se quiere conseguir. Hacen falta proyectos innovadores, mucha formación,  empoderamiento personal, etc., de manera que los retos de la longevidad sean oportunidades para personas y organizaciones.

Para Laura Rosillo, experta en recursos humanos de Cooldys y colaboradora de UOC Corporate, “Es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y madurez a deterioro”. Las empresas deben empezar a abordar la gestión de la edad o "Age management": cómo conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en lugar de competir entre sí. “Es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y madurez a deterioro". Las empresas deben empezar a abordar la gestión de la edad, cómo conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en lugar de competir entre sí.

Maria Hilda Lopez Perez
Junta Codema45

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CODEMA 45, somos el colectivo de asociaciones de personas desempleadas Mayores de 45 años.

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