martes, 30 de abril de 2019
Aumentar la empleabilidad del talento sénior, el reto de las organizaciones
En la actualidad podemos
encontrar compañías en las que están conviviendo hasta cuatro generaciones diferentes,
desde los llamados Baby Boomers hasta la Generación Z. No obstante, ya sea por
un tema de coste salarial o bien de falta de determinadas competencias digitales,
el mercado laboral está expulsando al talento sénior. Abordar los retos y
oportunidades de este talento mayor de 50 años, que todavía tiene un mínimo de
15 años de carrera por delante, fue el tema que centró el Desayuno con
Compromiso, organizado por Compromiso RSE en colaboración con Endesa.
Esther Sánchez, directora de Personas de ESADE, al afirma que “la experiencia, el (engagement) y el (owner ship) de personas que llevan 20 o 30 años en la organización son competencias extraordinariamente importantes. Los atributos de los mayores son muy valiosos para la organización para que desempeñen una labor crítica de carácter estratégico”. Precisamente por este motivo, Sánchez apuesta por “sistematizar modelos de evaluación por competencias. Tenemos que medir muy son las funciones que tenemos que cubrir y no cubre un perfil junior”.
Esther Sánchez, directora de Personas de ESADE, al afirma que “la experiencia, el (engagement) y el (owner ship) de personas que llevan 20 o 30 años en la organización son competencias extraordinariamente importantes. Los atributos de los mayores son muy valiosos para la organización para que desempeñen una labor crítica de carácter estratégico”. Precisamente por este motivo, Sánchez apuesta por “sistematizar modelos de evaluación por competencias. Tenemos que medir muy son las funciones que tenemos que cubrir y no cubre un perfil junior”.
Asociado a las competencias y a los salarios, otro de los motivos que tradicionalmente han llevado a expulsar al talento sénior del mercado laboral es el llamado relevo generacional. En este punto, el director de Randstad Research, Valentín Bote, opina que “la idea no es desprenderse de un talento, sino ver de qué manera lo puedo potenciar, vía formación o recualificación, para que ese talento siga rindiendo en la organización”. Además, el director de Randstad Research advierte de que la generación de entre 50 y 59 años suma, en España, ocho millones de personas, mientras que la generación de 20 a 29 años alcanza apenas los cuatro millones, lo que indica que el relevo generacional es cada vez más problemático.
Apuesta por la formación: La mayor parte de los expertos que asistieron al desayuno coincidieron en la necesidad de apostar por la formación continua que permita hacer más empleables a todos los profesionales a lo largo de toda su carrera. Así pues, en palabras de María Sánchez-Arjona, presidenta de la Fundación más humano, “tendríamos que pasar de hacer un outplacement a hacer un inplacement en el sentido que la Responsabilidad Social de las empresas pasa por hacer empleables a sus personas. Es decir, teniendo en cuenta que hay mucho movimiento y va a seguir habiéndolo, la empresa tiene que velar porque esa persona, en un modelo de exigencia y corresponsabilidad, esté permanentemente en un modelo de aprendizaje”. En esta idea de empleabilidad y corresponsabilidad coincidió la presidenta del Observatorio Generación y Talento al afirmar que “una persona tiene que ser corresponsable de seguir aportando valor hasta la jubilación, pero las empresas tienen que acompañar a las personas ofreciéndoles desarrollo y formación”.
Precisamente, una muestra de la importancia que el talento sénior otorga a la formación continua, la encontramos en UNIR, la Universidad Internacional de La Rioja, cuyos alumnos tienen una edad media de entre 36 y 38 años. “El talento sénior es exigente, se implica y es el más motivado por aprender y aportar”, comenta el director de Formación para Empresas y Salidas Profesionales de UNIR, Manuel Peiró. Pero al hilo de la formación, Pablo Santaeufemia, CEO y fundador de Bridge for Billions, aseguró que estamos ante “un problema sistémico que necesita un cambio de sistema” y, por este motivo, advirtió: “Si continuamos haciendo las cosas igual no vamos a cambiar porque mi generación continúa aprendiendo con el mismo sistema educativo de nuestros padres”.
Una muestra de la apuesta por las competencias del talento sénior lo encontramos en el IDDI, el instituto de formación directiva de la Universidad Francisco de Vitoria. Tal y como explica Mar Layos, consultora del IDDI para Empresas, “para nosotros la generación sénior es muy importante porque muchas veces nos tenemos que enfrentar a grandes retos con las empresas y necesitamos a profesionales con experiencia. Proponemos que este talento que sale de las organizaciones entre al mercado laboral de otra manera para contribuir a que las empresas tengan esa formación que necesitamos, porque para hacer coaching, mentoring o consultoría muchas veces se necesita realmente una carrera profesional y años de experiencia”.
Savia, un caso de éxito: Un claro caso de éxito dirigido a reposicionar el talento sénior en el mercado laboral lo encontramos en Savia, un proyecto sin ánimo de lucro liderado por Fundación Endesa que busca promover un cambio cultural sobre un colectivo que se estima en que alrededor de un millón de profesionales mayores de 50 años han sido desvinculados prematuramente de sus trabajos. Tal y como comenta la directora de Proyectos de la Fundación Endesa, Gloria Juste, los objetivos de la iniciativa son “romper estereotipos, cambiar la mentalidad y promover ese cambio, a través de iniciativas concretas, proyectos, propuestas, etc., para poner el talento sénior, como muchas otras culturas hacen, donde se merece”.
Precisamente, Fundación más humano es socio colaborador de Savia. Su presidenta, María Sánchez-Arjona, destaca que ante un colectivo de profesionales que “se encontraban muy desorientados, muy desmotivados y muy solos, Savia nace para orientar, motivar y acompañar. Es un punto de encuentro que aglutina recursos y genera sinergias para la mejora de la empleabilidad del sénior y, además, es un thinktank para identificar buenas prácticas y aportarlas al sector empresarial, así como para desarrollar propuestas de cambio legislativo y social”.
Por su parte, Manuel Peiró, de UNIR, destaca que “me parece capital que existan escenarios, proyectos e iniciativas donde encontrarnos universidades, observatorios, fundaciones, empresas privadas y públicas para hablar e intercambiar iniciativas en torno al talento. Savia es una buena iniciativa de encuentro no solo para el talento sénior y para las empresas, sino también para el talento junior. El hecho de que el proyecto aúne un colectivo de personas multidisciplinar, pero también de edades comprendidas entre 25 y 65 años, genera unas sinergias espectaculares, no solo hacia el mayor sino también hacia el joven. Todo ello sumado a una formación ágil, directa y de impacto rápido en el desarrollo de cada profesional”.
Fuente: Compromisorse.com
lunes, 15 de abril de 2019
La fórmula segura para encontrar trabajo
Si estás buscando trabajo y por más que te empeñas no lo
consigues, estás condenado a probar una y otra vez hasta finalmente dar con la
tecla con la que consigas que tu entrevistador sepa que eres el candidato que
quiere en su plantilla. Pero en vez de repetir la misma táctica continuamente,
tal vez convendría pensar que estás haciendo algo mal.
Los numerosos cambios que ha habido en el mundo laboral, y
más aún después de la llegada de internet y los períodos de recesión que parece
que nunca van a terminar, han propiciado un escenario voluble en el que ya las
viejas fórmulas no funcionan. Si crees que te van a fichar solamente por tener
un currículum bonito, estás equivocado. Hoy en día las formas de contratación
exigen mantener tus perfiles de redes sociales como Linked Inplenamente
actualizados. Una buena opinión por parte de tus superiores de los últimos
empleos en los que has estado también ayuda.
Richard Bolles, autor de '¿De qué color es tu paracaídas?',
asegura que existen dos formas de buscar trabajo: la tradicional y la del
modelo del paracaídas. Para él, la rotación constante es una de las
características principales de este nuevo escenario laboral. "Si te
centras en el modelo que ya ha desaparecido, obtienes una perspectiva del
mundo", asegura en una entrevista para 'The Financial Times'. "En
cambio, si prestas atención a los aspectos nuevos de esta tarea, adquieres una
visión diferente". Pero por mucho que avancen los tiempos, para él la
esencia de la búsqueda de empleo se mantiene: "Las entrevistas de trabajo
son como quedar con alguien para conocerse. Yo te gusto, tú me gustas. Eso
nunca cambia", asevera.
Ver articulo completo ElConfidencial
lunes, 1 de abril de 2019
Según Asempleo y API, para este 2019 se preve un aumento de la ocupación de 409.000 personas
La patronal de las agencias de colocación Asempleo y Analistas Financieros Internacionales (Afi) prevén un aumento de la ocupación de 409.000 personas para 2019, lo que supone un crecimiento del 2,1 % respecto al año anterior.
Según el avance del mercado laboral AML publicado este
jueves por Asempleo y Afi, la tasa de paro experimentaría una reducción hasta
el 13,9 % en promedio anual, confirmándose así la progresiva recuperación del
mercado de trabajo.
No obstante, el informe advierte de que la desaceleración en
el mercado de trabajo es "evidente", ya que en los últimos años se
han creado más de medio millón de puestos de trabajo anuales -566.200 en 2018,
según la EPA.
De cara a los próximos tres meses, el indicador de Asempleo
y Afi apunta a que se mantendrá la senda de desaceleración en el ritmo de
creación de empleo, si bien aún en tasas elevadas de en torno al 2,5 % -en 2018
el empleo aumentó un 2,98 %, según la EPA.
Sin embargo, el efecto base del cambio de mes de la Semana
Santa con respecto al año pasado -en 2019 tendrá lugar en el mes de abril
cuando en 2018 se produjo en marzo- podría acentuar la moderación en el ritmo
de creación de empleo en marzo para posteriormente acelerarse de nuevo en
abril.
El presidente de Asempleo, Andreu Cruañas, ha explicado que
la actividad económica durante el mes de febrero -últimos datos publicados de
paro y afiliación- se ha resentido por la debilidad industrial y comercial en
las principales economías del euro, lo que podría hacer mella en las decisiones
de contratación de los próximos meses.
En este sentido, el estudio detalla que los registros
laborales de febrero se comportan "ligeramente peor de lo esperado",
ya que la afiliación creció en 69.172 personas (75.000 previstas) y el paro
registrado aumenta en 3.279 personas, cuando se preveía una caída de 6.000
personas respecto al mes anterior.
"Con la pérdida de impulso del ciclo, cada vez serán
más determinantes los mecanismos microeconómicos que ayudan al funcionamiento
del mercado", ha recomendado Cruañas
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