El desempleo de los mayores de 45 años
En iberoeconomia.es, se ha publicó el 2 de septiembre pasado, el siguiente articulo sobre "El desafío del desempleo sénior en España 2025: radiografía, comparaciones europeas y propuestas para un futuro inclusivo", trata sobre la dificultades de las personas mayores de 45 años, haciendo una comparativa con otros países europeos, finalmente aporta propuestas y soluciones
El mercado laboral español se enfrenta en 2025 a uno de sus retos estructurales más persistentes: la dificultad de inserción y reinserción de las personas mayores de 45 años en el empleo. Este grupo, que representa más de la mitad de la población nacional —casi 25 millones de personas—, es crucial para el sostenimiento de la economía, la cohesión social y la sostenibilidad del sistema de pensiones.
Sin embargo, los datos del Informe del Mercado de Trabajo de las Personas Mayores de 45 años del SEPE (2024) confirman que este colectivo continúa siendo el más golpeado por el desempleo. De los 2.560.718 parados registrados en España al cierre de 2024, 1.484.101 eran mayores de 45 años, lo que supone casi el 60% del total.
Este escenario no es nuevo, sino que viene repitiéndose desde hace más de una década, incluso en los periodos de crecimiento económico. Lo preocupante es que, a pesar de los avances en la reducción del desempleo global y juvenil, el paro sénior mantiene cifras desproporcionadas, reflejando un problema estructural que exige respuestas urgentes.
En este análisis, se presenta una radiografía detallada de la situación en España, se comparan los datos con otros países europeos y se revisa la evolución histórica para comprender mejor los retos y las posibles soluciones.
Evolución histórica del desempleo sénior en España (2010-2025)
Impacto de la crisis de 2008-2013
Tras la crisis financiera de 2008, España alcanzó tasas de paro superiores al 26% en 2013. Los mayores de 45 años sufrieron especialmente las consecuencias: mientras que los jóvenes eran percibidos como un perfil de “alto reemplazo” para puestos de entrada, los sénior enfrentaron despidos masivos por reestructuraciones y escasas oportunidades de reingreso.
En 2013, según la EPA, más del 50% de los parados de larga duración tenían más de 45 años. Muchos quedaron atrapados en un ciclo difícil de romper: pérdida de empleo, obsolescencia de competencias y creciente discriminación por edad.
Recuperación parcial (2014-2019)
Entre 2014 y 2019, con el crecimiento económico, el desempleo general se redujo del 26% al 13,7%. Sin embargo, la mejora no fue homogénea. El paro sénior disminuyó más lentamente y, en muchos casos, se concentró en trabajos precarios, temporales o de baja cualificación.
Los informes del SEPE ya alertaban entonces que más del 55% de los parados mayores de 45 años llevaban más de un año buscando empleo, situándose como el colectivo con mayor peso en el desempleo estructural.
El golpe de la pandemia (2020-2021)
La crisis del COVID-19 tuvo un doble efecto. Por un lado, los ERTE protegieron a muchos trabajadores, incluidos los sénior. Por otro, la recuperación acelerada hacia la digitalización y la automatización dejó atrás a muchos mayores de 45 años con baja cualificación tecnológica.
En 2021, casi 1,6 millones de parados sénior estaban registrados, consolidando una tendencia preocupante: cada vez más trabajadores quedaban “descolgados” de un mercado laboral en transformación.
Situación reciente (2022-2025)
En 2022 y 2023 se registraron descensos moderados del paro, pero al cierre de 2024 el SEPE confirmaba que casi 6 de cada 10 desempleados seguían siendo mayores de 45 años, consolidando la cronificación del problema.
A diferencia de la juventud, que en algunos sectores comienza a beneficiarse de la recuperación, el desempleo sénior se mantiene en un umbral muy alto, con un peso desproporcionado en el paro de larga duración.
Radiografía actual de los mayores de 45 años en paro en España
Peso en el desempleo total: El 59% de los parados son mayores de 45 años, de ellos, casi un 30% son mayores de 59 años.
El desempleo sénior tiene rostro femenino: 60% mujeres, 40% hombres.
La brecha es aún mayor en niveles formativos medio-altos, como FP y Universidad.
Formación:
El 67,9% de los parados sénior tienen estudios primarios o de la ESO.
Solo un 10% cuenta con formación universitaria.
Duración del desempleo:
6 de cada 10 llevan más de un año buscando empleo.
La probabilidad de reincorporación disminuye drásticamente a partir de los 12 meses de inactividad.
Prestaciones:
De los 1,86 millones de beneficiarios de prestaciones en 2024, 1,15 millones son mayores de 45 años.
Predomina la protección asistencial (subsidios), especialmente en mujeres.
Comparación con otros países europeos
El desempleo sénior no es exclusivo de España, pero sí tiene una magnitud particular.
Alemania
Tasa de paro general: 3% (2024).
Paro sénior (45+): inferior al 5%.
Políticas activas: fuerte inversión en formación continua (Berufliche Weiterbildung) y programas de recolocación en empresas.
Resultado: elevada tasa de ocupación sénior (70% entre 55 y 64 años).
Francia
Tasa de paro general: 7,5%.
Paro sénior: alrededor del 8%.
Problema compartido con España: fuerte resistencia empresarial a contratar mayores de 55 años.
Estrategias: subsidios a empresas que contraten sénior y acuerdos de jubilación flexible.
Italia
Tasa de paro general: 8,3%.
Paro sénior: cercano al 10%.
Particularidad: fuerte segmentación geográfica. En el norte, mayores oportunidades; en el sur, cronificación del desempleo sénior.
Países nórdicos (Suecia, Dinamarca, Finlandia)
Tasa de paro general: entre 4 y 6%.
Empleo sénior: muy alto, con tasas superiores al 75% en la franja 55-64 años.
Claves:
Cultura laboral de envejecimiento activo.
Políticas de conciliación que permiten carreras laborales más largas.
Inversión en actualización tecnológica de los trabajadores.
Comparación con España
España registra una de las mayores tasas de desempleo sénior de Europa, tanto en volumen absoluto como relativo.
Mientras que en países nórdicos más del 70% de los mayores de 55 años trabajan, en España esa tasa ronda apenas el 55%.
El desempleo de larga duración es la gran diferencia: casi el 60% en España frente al 30-35% en Alemania o Suecia.
Factores estructurales que explican el desempleo sénior en España
Discriminación por edad (edadismo laboral):
Las empresas priorizan perfiles jóvenes, percibidos como más “adaptables” y menos costosos.
Baja cualificación tecnológica:
La digitalización deja atrás a muchos trabajadores con estudios básicos.
Segmentación por género:
Muchas mujeres mayores de 45 años han tenido carreras interrumpidas por cuidados, dificultando su reincorporación.
Estructura productiva:
Gran peso de sectores de baja productividad (hostelería, comercio, construcción), donde el reemplazo generacional es más fuerte.
Escasa inversión en políticas activas:
España dedica un gasto en formación para desempleados muy inferior al de Alemania o los países nórdicos.
Consecuencias sociales y económicas
Riesgo de pobreza y exclusión: los parados sénior tienen menos capacidad de reincorporarse y agotan subsidios.
Tensión en el sistema de pensiones: más cotizantes fuera del mercado implica menor sostenibilidad.
Desaprovechamiento de talento: se pierde la experiencia acumulada de millones de trabajadores.
Impacto en la igualdad de género: la feminización del paro sénior agrava las brechas laborales.
Propuestas y soluciones
Formación continua y reciclaje profesional
Incentivar programas de actualización digital.
Formación modular adaptada a mayores.
Políticas contra la discriminación por edad
Campañas de sensibilización empresarial.
Cláusulas antiedadismo en convenios colectivos.
Incentivos a la contratación sénior
Bonificaciones fiscales a empresas.
Programas de mentoría intergeneracional.
Emprendimiento sénior
Facilitar acceso a microcréditos.
Programas de incubación para mayores de 45 años.
Conciliación y jubilación flexible
Introducir modalidades de empleo parcial para mayores de 60.
Extender los modelos de “puente a la jubilación” existentes en Alemania.
El desempleo de los mayores de 45 años en España constituye un desafío estructural que afecta no solo al mercado laboral, sino al futuro económico y social del país. A pesar de que otros países europeos enfrentan problemas similares, España destaca por la magnitud y la persistencia de esta realidad.
La solución pasa por un cambio de paradigma: reconocer el valor del talento sénior, invertir en su actualización profesional y promover una cultura laboral inclusiva. El reto es mayúsculo, pero también lo es la oportunidad de construir un mercado laboral más justo, diverso y resiliente.
El valor de la experiencia laboral
La experiencia laboral es un factor crucial que influye en
el desempeño de los trabajadores. A través de ella, los empleados adquieren
habilidades, conocimientos y destrezas que les permiten desempeñarse de manera
eficiente y efectiva en su trabajo. En este artículo, se examinará cómo influye
la experiencia en el desempeño laboral, analizando la relación entre la
cantidad y calidad de la experiencia y el rendimiento en el trabajo.
La experiencia laboral se refiere a la cantidad de tiempo
que un trabajador ha pasado trabajando en una profesión o campo determinado. A
medida que los trabajadores adquieren experiencia, se vuelven más eficientes en
sus tareas y pueden resolver problemas de manera más efectiva. La experiencia
también les permite tener una mejor comprensión de su trabajo y de cómo
interactúa con otras áreas de la empresa.
Además, la experiencia laboral también tiene un impacto en
la calidad del trabajo. Los trabajadores con experiencia están mejor equipados
para tomar decisiones informadas y para identificar y resolver problemas de
manera efectiva. También son más propensos a ser innovadores y a pensar fuera
de la caja, lo que puede llevar a mejoras significativas en los procesos y
productos de la empresa.
Por otro lado, los trabajadores sin experiencia pueden ser
menos eficientes y efectivos en su trabajo. Pueden tardar más en completar
tareas y pueden tener dificultades para identificar y resolver problemas.
También pueden carecer de la comprensión necesaria para trabajar de manera
efectiva con otros departamentos o áreas de la empresa.
Es importante destacar que la calidad de la experiencia
laboral también es un factor importante. Los trabajadores que han pasado una
cantidad significativa de tiempo en un trabajo, pero que han realizado tareas
repetitivas y poco desafiantes, pueden tener una experiencia limitada que no
contribuye significativamente a su desempeño. Por el contrario, los
trabajadores que han tenido la oportunidad de trabajar en una variedad de
proyectos desafiantes y que han recibido capacitación y desarrollo profesional
pueden tener una experiencia más valiosa que se traduce en un mejor rendimiento
en el trabajo.
En resumen, la experiencia laboral es un factor crítico que
influye en el desempeño de los trabajadores. La cantidad y calidad de la
experiencia pueden tener un impacto significativo en la eficiencia, efectividad
e innovación de los trabajadores. Los empleadores deben reconocer el valor de
la experiencia laboral y proporcionar oportunidades para que los empleados
adquieran y desarrollen habilidades y conocimientos adicionales. Al hacerlo,
pueden mejorar significativamente el rendimiento individual y colectivo de la
empresa.
Fuente: Eduardo Quiroz
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