sábado, 23 de noviembre de 2019
Claves para combatir la discriminación laboral por edad
El informe de Adecco #TuEdadEsUnTesoro , revela los
principales obstáculos de las personas desempleadas mayores de 55 años para encontrar
trabajo, en la que un 70% suma más de un año en paro frente al 50% general.
Para elaborar el análisis se realizó una encuesta, confidencial y anónima, a
800 profesionales de Recursos Humanos, completada por la EPA y centrándose en
la detección de sesgos inconscientes y actitudes discriminatorias.
Las propias ofertas de empleo son un fiel reflejo de este
fenómeno de desigualdad, ya que una cuarta parte de las mismas incluye la edad
como criterio, mientras que únicamente un 2% están dirigidas a los trabajadores
senior. Es evidente por tanto, que muchos de estos procesos realizan
evaluaciones en base a datos sociodemográficos y no a criterios cualitativos o
exigencias profesionales.
Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco
ha calificado como alarmante que siga incluyéndose el factor edad en las
ofertas de trabajo, no solamente por la discriminación que conlleva, sino por
una cuestión de competitividad. “Evaluar los currículos por competencias,
olvidando cualquier etiqueta, puede resultar más complejo de entrada, pero
mucho más efectivo en el largo plazo”, afirma el experto.
La fundación Adecco, ha presentado propuestas para evitar
este sesgo en los procesos de selección de empleo. Su aplicación permitirá
promover la diversidad y el intercambio intergeneracional como factores
indiscutibles de productividad, así como la captación de toda clase de talento
y la eliminación de barreras y prejuicios.
5 claves para evitar prejuicios y discriminación en los
procesos de selección:
Currículum ciego: La propuesta se basa en borrar de este
documento todo dato vinculante para intentar erradicar la discriminación
laboral de género, etnia o apariencia. Por ello, no se incluyen en él las
referencias personales como nombre y apellidos, género, edad, nacionalidad,
religión, etnia, apariencia física o fotografías.
Implementación de un
sistema de entrevista cerrado: Basado en preguntas estandarizadas. El fin de
este modelo es que la persona reclutadora no se deje guiar de forma consciente
o inconsciente por sus propios prejuicios y caiga en preguntas desafortunadas o
valoraciones ajenas al perfil profesional, competencias, talento y habilidades
del candidato. Cada perfil debe contar con su propia guía de preguntas, exclusivamente
focalizadas en el desempeño laboral para no incurrir en sesgos
discriminatorios.
Formación en
diversidad para los Departamentos de Recursos Humanos: Es importante subrayar
que el papel de los reclutadores no es simplemente contratar y gestionar las
relaciones laborales, sino impulsar una cultura corporativa sana y diversa,
comprometida con la riqueza de perfiles. Para renovar la mentalidad debe
existir formación específica que borre prejuicios y vicios adquiridos en los
procesos de selección, como dar importancia negativa a la edad del candidato.
#TalentoSinEtiquetas:
Es fundamental que la contratación se rija por los valores, conocimientos,
actitudes y experiencias de los aspirantes, radiografiando previamente cuáles
son los que precisa la empresa, tanto a nivel de personalidad como de
competencias profesionales. Una medida sería contar con un sistema de
puntuación, que evalúe a los candidatos en estos ítems y no en base a datos
sociodemográficos, que no pueden aludir a su valía ni a su capacidad.
Impulso del intercambio generacional: Para eliminar las
reticencias de los empleados, mayoritariamente jóvenes, ante la presencia de un
trabajador mayor de 55 años desde Adecco recomiendan incentivar el desarrollo
de proyectos cooperativos entre jóvenes y senior, aprovechando los puntos
fuertes de cada generación y generando sinergias positivas.
Fuente: Ticbeat
lunes, 16 de septiembre de 2019
Las gestión de la edad en la empresa: Un reto y una oportunidad
El
informe Working Better with age de la OCDE “Trabajar mejor con la edad”, señala
que el empleo de personas de determinada edad es vital para mantener la
prosperidad. La edad promedio de las personas subirá de los actuales 40 a 45
años hacia mediados de la década de 2050. Si sigue la actual tendencia, ese año
habrá 58 personas jubiladas cada 100 activas. Actualmente esa relación es de 41
pasivos cada 100 trabajadores.
Gracias
a los avances científicos, al alto nivel de la sanidad pública y al desarrollo
de las políticas sociales, se vive más tiempo y en mejores condiciones de vida,
la población envejece; en los últimos 100 años la esperanza de vida ha
aumentado 30 años, especialmente en los países emergentes a causa de su
desarrollo económico. En la actualidad, una de cada nueve personas al mundo
tiene 60 años o más. En España hay casi el doble de personas de entre 45 y 69
años (14,4 millones) que menores de 20 años (8,2 millones), y casi un millón y
medio más que personas de entre 20 y 44 años, según datos recogidos por el
Instituto Nacional de Estadística (INE).
Actualmente
la esperanza de vida en España, es de hasta los 86,65 años para mujeres, y de
hasta los 82,68 años para hombres, en el 2051 podría ser de 92,3 años para
mujeres, y de 89 años para hombres, casi cinco y seis años más que en la
actualidad, respectivamente. En 2030, el 30% de la población activa tendrá
entre 55 y 64 años.
Hoy,
a los 60 años, se tiene la salud que se tenía antes a los 40 y 45, señala Iñaki
Ortega, de Deusto Business School, coautor (con Antonio Huertas, presidente de
Mapfre) del libro La revolución de las canas. Las
cifras que nos da el Monitor Global de Emprendimientos nos cuentan que hay más
emprendedores de más de 55 años que de menos de 30", señala Iñaki Ortega.
No obstante las personas mayores de 45 años han sufrido mucho por la crisis, muchas de ellas perdieron su empleo. En 2004, España apenas tenía 500.000 personas desempleadas de esta edad, ahora son más de 1,2 millones. Hace quince años, ese colectivo suponía el 20% del total de desempleados; ahora, el 38,8%, según la última Encuesta de Población Activa (EPA). A causa de la grave situación económica la tendencia común en las empresas fue adaptar su estructura de recursos humanos recurriendo a modelos de jubilación anticipada. Así cerca del 30% de las personas trabajadoras de entre los 55 y los 64 años han dejado de trabajar (eurostat 2003).
No obstante las personas mayores de 45 años han sufrido mucho por la crisis, muchas de ellas perdieron su empleo. En 2004, España apenas tenía 500.000 personas desempleadas de esta edad, ahora son más de 1,2 millones. Hace quince años, ese colectivo suponía el 20% del total de desempleados; ahora, el 38,8%, según la última Encuesta de Población Activa (EPA). A causa de la grave situación económica la tendencia común en las empresas fue adaptar su estructura de recursos humanos recurriendo a modelos de jubilación anticipada. Así cerca del 30% de las personas trabajadoras de entre los 55 y los 64 años han dejado de trabajar (eurostat 2003).
Según
un informe de Fundación Adecco, sobre el desempleo de las personas de más edad
la ‘cronificación extrema del desempleo’ se ceba con el colectivo,
especialmente en aquellas zonas donde el envejecimiento del conjunto de la
población es más acusado. No es sólo cuestión de número, también de
discriminación y estereotipos. Frente a posturas como valorar «la experiencia,
la madurez, la templanza o la fidelidad», las empresas se retraen porque
piensan que estas personas tienen conocimientos obsoletos, menos flexibilidad y
capacidad de encajar en las plantillas jóvenes, y además creen que su
absentismo será más elevado porque tendrán mayores problemas de salud.
Sobre
el bajo nivel educativo según cifras del
Instituto Nacional de Estadística (INE), más de la mitad de las personas
mayores de 55 años (un 54,4% de los hombres y un 56,7% de las mujeres) no
tienen la educación secundaria. "Esta población ha abandonado la escuela
muy pronto", considera Florentino Felgueroso, de Fedea. El dato positivo
es que un 32% tiene estudios técnicos, y que se trata de una generación muy activa y muy dispuesta a cambiar y, sobre todo, a
aprender. Cuando se le pregunta cómo han cambiado los alumnos en los 20 años
que lleva abierta la Universidad Francisco Ynduráin, en Aoiz (Navarra), su
director académico, Salva Gutiérrez, es tajante: "No tienen nada que
ver", declara. "Son jovencísimos a sus 60 años". Esto ha hecho
que cada vez más mayores hayan decidido tomar un curso universitario
especializado para ellos.
Está muy claro que el colectivo de personas mayores de 45 años aporta mucho (experiencia adquirida, compromiso, sacrificio, trabajo duro, paciencia, honor, respeto a la ley y el orden, a las reglas, trabajo en equipo, adaptacion al cambio, etc.), por lo es necesario poner en marcha acciones para que las empresas valoren mas su contribución en el ámbito empresarial, que su edad.
El aumento de la esperanza y de la calidad, es un triunfo para la humanidad, pero a la vez un desafío para su sociedad y su economía. Junto con el descenso de la natalidad (que parece acompañar inexorablemente al desarrollo económico), la población activa tiende a caer en todas las sociedades desarrolladas.
Está muy claro que el colectivo de personas mayores de 45 años aporta mucho (experiencia adquirida, compromiso, sacrificio, trabajo duro, paciencia, honor, respeto a la ley y el orden, a las reglas, trabajo en equipo, adaptacion al cambio, etc.), por lo es necesario poner en marcha acciones para que las empresas valoren mas su contribución en el ámbito empresarial, que su edad.
El aumento de la esperanza y de la calidad, es un triunfo para la humanidad, pero a la vez un desafío para su sociedad y su economía. Junto con el descenso de la natalidad (que parece acompañar inexorablemente al desarrollo económico), la población activa tiende a caer en todas las sociedades desarrolladas.
La gestión del factor edad en la empresa tiene que ser abordado con un
enfoque positivo e integral. El futuro es ilusionante, hay muchas oportunidades por delante y muchos sectores
por repensar, se trata de un colectivo con alto nivel de experiencia y talento,
responsabilidad, es necesario introducir el enfoque intergeneracional,
colaborar intercambiar y crear el futuro juntos (jóvenes y mayores). Interesa
más lo que se tiene en común y lo que se quiere conseguir. Hacen falta
proyectos innovadores, mucha formación,
empoderamiento personal, etc., de manera que los retos de la longevidad
sean oportunidades para personas y organizaciones.
Para Laura Rosillo, experta en recursos humanos de Cooldys y colaboradora de UOC
Corporate, “Es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y
madurez a deterioro”. Las empresas deben empezar a abordar la gestión de la
edad o "Age management": cómo conjugar lo mejor de cada generación y conseguir
que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en
lugar de competir entre sí. “Es urgente cambiar la mentalidad que asocia
juventud a talento y madurez a deterioro". Las empresas deben empezar a
abordar la gestión de la edad, cómo conjugar lo mejor de cada
generación y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas
edades se complementen en lugar de competir entre sí.
Maria Hilda Lopez Perez
Junta Codema45
domingo, 18 de agosto de 2019
El paro en España, un problema sin solución?
Según Keynes
y Beveridge, el desempleo de la sociedad industrial moderna
donde el trabajo asalariado es la forma dominante y el
salario es la base de la supervivencia material. La pérdida del trabajo supone
la pérdida de las posibilidades de sustento. La falta de trabajo ha hecho
necesario el desarrollo de formas de protección y más concretamente los
subsidios para personas desempleadas (políticas pasivas de empleo).
FranciscoJosé Maneiro, en su blog realiza un
análisis las causas del desempleo en España. Hace una comparativa global de los
países OCDE tomando como referencia las cuotas a la seguridad social del
empresario, las semanas de salario de indemnización para un trabajador/a con
antigüedad de 5 años, el nivel formativo inferior a secundaria y la proporción
de empleados en el sector industrial, España como Grecia están en posiciones
desfavorables. Analizando el coeficiente de correlación de cada una de las
variables con la tasa de paro de cada país, se puede ver que sobre todo las
cuotas de seguridad social que paga el empresario y el nivel formativo inferior
a secundaria, tienen cierta correlación con la tasa de desempleo de cada país.
También se puede observar que casi todos los países con altas cuotas de
seguridad social pagadas por el empresario tienen baja o nula indemnización por
despido, y viceversa. Grecia, España y República Checa serían la excepción.
Asimismo Turquía y Portugal, que tienen una mayor población de población activa
con titulación inferior a secundaria, tienen un peso mayor del sector
industrial; lo que le permite absorber a la población con menor formación y por
ello tienen una menor tasa de desempleo.
Otro tema aquí es la falta de inversionistas. Quizás una exención total de impuestos por un cierto tiempo a las nuevas empresas estimularía a la inversión, es necesario asimismo mejorar la financiación a las empresas por parte de las entidades financieras y luchar contra el fraude fiscal.
No se puede finalizar el análisis sin hablar del desempleo de larga duración, por sus insostenibles consecuencias. Más de la mitad de las personas desempleadas inscritas en las oficinas de empleo son de larga duración. Cerca del 40% del total del desempleo, algo más de 1,5 millones de personas, llevan más de dos años en paro”. En torno al 30% de este segmento y según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre del 2019, lo forman las personas de entre 50 y 65 años, el paro de este colectivo ha crecido con respecto a las cifras del trimestre anterior. Entre enero y marzo, el paro senior subió en casi 10.000 personas con respecto al trimestre anterior.
Gobierno, sindicatos y organizaciones empresariales, se han puesto de acuerdo para adoptar medidas específicas para incrementar la empleabilidad, y de prevención para evitar que la pérdida del empleo, pero no han sido suficientes, ya que si bien los niveles de paro han bajado, la precariedad laboral es alta. Las malas condiciones laborales, los salarios bajos, la alta temporalidad en los contratos, el empleo forzoso a tiempo parcial, la economía sumergida, etc., dan como resultado que tener trabajo no es suficiente para cubrir las necesidades básicas. España dobla la media europea en tasas de precariedad, con un 4,7%, en un ranking donde ocupa la tercera posición tras Croacia y Francia. Las horas extras sin pagar alcanzan las 2.986 y se ha producido un aumento de la temporalidad en los contratos. En el contexto de Europa, España encabeza los contratos temporales (26,8%) incluso por delante de Polonia (26,1 %), siendo la media de la UE de 14,3%. Señala Elisabet Motellón, profesora de Economía de la Universitat Oberta de Catalunya. Quizás sea necesario mirar hacia Malta, Alemania, Islandia, República Checa, etc., países con las tasas de desempleo más bajas en la UE, hacer un análisis de sus políticas de empleo y ver cuales se pueden aplicar aquí.
Otro tema aquí es la falta de inversionistas. Quizás una exención total de impuestos por un cierto tiempo a las nuevas empresas estimularía a la inversión, es necesario asimismo mejorar la financiación a las empresas por parte de las entidades financieras y luchar contra el fraude fiscal.
No se puede finalizar el análisis sin hablar del desempleo de larga duración, por sus insostenibles consecuencias. Más de la mitad de las personas desempleadas inscritas en las oficinas de empleo son de larga duración. Cerca del 40% del total del desempleo, algo más de 1,5 millones de personas, llevan más de dos años en paro”. En torno al 30% de este segmento y según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre del 2019, lo forman las personas de entre 50 y 65 años, el paro de este colectivo ha crecido con respecto a las cifras del trimestre anterior. Entre enero y marzo, el paro senior subió en casi 10.000 personas con respecto al trimestre anterior.
Gobierno, sindicatos y organizaciones empresariales, se han puesto de acuerdo para adoptar medidas específicas para incrementar la empleabilidad, y de prevención para evitar que la pérdida del empleo, pero no han sido suficientes, ya que si bien los niveles de paro han bajado, la precariedad laboral es alta. Las malas condiciones laborales, los salarios bajos, la alta temporalidad en los contratos, el empleo forzoso a tiempo parcial, la economía sumergida, etc., dan como resultado que tener trabajo no es suficiente para cubrir las necesidades básicas. España dobla la media europea en tasas de precariedad, con un 4,7%, en un ranking donde ocupa la tercera posición tras Croacia y Francia. Las horas extras sin pagar alcanzan las 2.986 y se ha producido un aumento de la temporalidad en los contratos. En el contexto de Europa, España encabeza los contratos temporales (26,8%) incluso por delante de Polonia (26,1 %), siendo la media de la UE de 14,3%. Señala Elisabet Motellón, profesora de Economía de la Universitat Oberta de Catalunya. Quizás sea necesario mirar hacia Malta, Alemania, Islandia, República Checa, etc., países con las tasas de desempleo más bajas en la UE, hacer un análisis de sus políticas de empleo y ver cuales se pueden aplicar aquí.
Maria Hilda LOPEZ PEREZ
Presidenta Junta Codema45
miércoles, 24 de julio de 2019
Es necesario mejorar el gasto en Politicas Activas de Empleo (más de 6.000 millones año)
Las Políticas Activas de Empleo (PAE ) son un tema muy
polémico desde hace años. Por una parte, por una cuestión evidente: En todo lo
que tiene que ver con el mercado de trabajo, España tiene mucho que mejorar. No
es que la elevadísima tasa de paro se deba sólo a esto o sólo a las modalidades
de contratación o sólo al resto de la normativa laboral. Pero todo suma y desde
hace años todos los informes de expertos y organismos internacionales denuncian
la ineficacia de las PAE para recolocar a las personas desempleadas españolas. Esta semana la
Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) se suma a esas críticas.
No se sabe exactamente cuánto es el gasto. Pero lo que parece evidente es que se
gasta mal. Y no hablamos de un tema menor: son las PAE, quizás la partida
presupuestaria más importante en un país que soporta una tasa de paro que está
de forma permanente muy por encima de la media europea.
La AIReF presentaba la tercera parte de su Spending Review,
el conjunto de informes que está realizando sobre el gasto público en España.
En este caso, está dedicado a las PAE y sus principales conclusiones son
demoledoras: no se sabe cuánto es el gasto exacto en PAE, no hay "una
adecuada coordinación entre el Servicio Público Empleo Estatal (SEPE)y las Comunidades
Autónomas (CCAA)", el "sistema de subvenciones para la formación es
cuestionable", la información sobre las oficinas de empleo es mala y no
está centralizada, el contenido de los cursos de formación "no tiene
presente las necesidades del mercado de trabajo" y la autonomía local de
las propias oficinas "es escasa".
Además, a este debate sobre la eficacia se ha sumado el que
gira en torno a los problemas de corrupción en relación a los cursos de
formación y al malgasto del dinero en los mismos. El caso de los Expedientes de
Regulación de Empleo (ERE’s) en Andalucía ha sido el más conocido, pero ha
habido otras muchas noticias al respecto. De hecho, más allá de lo ocurrido en
este caso, la sensación generalizada es que esos cursos de formación para las
personas desempleadas, están muy lejos de lo que necesitan estas personas y de lo que piden las empresas; junto a esto,
se cuestiona el papel de las oficinas de empleo públicas y si aquellas
entidades que realizan los cursos son las más adecuadas para hacerlo.
El informe de la AIReF deja al margen la corrupción y se
centra más en la eficacia. Es decir, en si los cursos, subvenciones o ayudas a
la contratación sirven para algo. Y la respuesta es negativa.
En la presentación del estudio, se ha puesto un ejemplo real
muy significativo. En una comarca española, una empresa estaba pensando en
instalar una planta de procesado de legumbres. Y la oficina de empleo local
pensó en hacer un curso para las personas desempleadas de la zona. ¿Qué curso?
Pues el que había en el catálogo en ese momento sobre el sector de la
alimentación: uno sobre cámaras frigoríficas. ¿Hay corrupción en este proceso?
No. ¿Se justificaron ante la auditoría del Servicio Público de Empleo todas las
facturas? Sí. ¿Los profesores estaban preparados y el temario del curso era
interesante? Probablemente. ¿Las personas inscritas en el curso asistieron a
las clases? Por supuesto. ¿Tiene algún sentido dar un curso de cámaras
frigoríficas a una persona que quiere entrar a trabajar en una planta de
legumbres? Ninguno. ¿Hemos tirado el dinero público destinado al efecto? Sí, a
la basura: cada euro invertido en esa formación ha sido inútil.
Este ejemplo sirve mejor que cualquier dato para explicar el
desastre de las PAE. Luego está el lenguaje técnico de las conclusiones, pero
probablemente una imagen tan clara como la descrita sirve mejor para hacernos
una idea de lo que está ocurriendo. Según la AIReF lo siguiente es lo más
relevante:
El gasto total asciende a entre 6.100 y 6.500 millones de
euros al año. Ni siquiera sabemos la cifra exacta. Y esto no es debido tanto a
que se pierda por el camino (la AIReF cree que sí hay fiscalización en este
sentido) como a un caos de proveedores, transferencias cruzadas entre
administraciones, partidas que se definen de forma diferente según quién las
ejecute… No se puede medir porque no hay un lenguaje común ni un órgano que
centralice la información.
El 40% de las PAE’s es para incentivos a la contratación: en
España, buena parte de ellas se destina a estas ayudas (bonificaciones,
subvenciones, descuentos en la cuota…) que se dan a los empresarios que
contraten a determinados colectivos. Los expertos siempre han sido muy
escépticos sobre la eficacia de estas medidas, que muchas veces no sirven para
incrementar el número de personas ocupadas, sino para que unos (los bonificados/as)
ocupen el puesto de otros (los no bonificados/as). Aunque no es objeto
específico de este estudio, la AIReF también se plantea si tiene sentido este
esquema y recuerda que en Alemania, un país ejemplo de buenas prácticas en
esto, apenas un 20% del dinero en PAE va destinado a esta cuestión.
Los principales problemas son:
- Poco bagaje para tanto gasto.
- Burocracia e incentivos.
- Burocracia e incentivos.
Pero quizás lo más llamativo del informe y la presentación
de la AIReF tiene que ver no tanto con las políticas públicas concretas que se
aplican como con el cómo se aplican y quién toma la decisión.
Por ejemplo, en lo que hace referencia a los cursillos, los
autores del informe explican que estamos ante un sistema
"ultra-rígido" y "cerrado". O, traducido a un lenguaje
práctico: "Si no está en el catálogo, no se puede desarrollar ese curso.
Es poco probable que el SEPE pueda proporcionar el servicio a una empresa que
quiere formación en nuevas tecnologías" (por ejemplo, formar a sus
empleados en el uso de drones porque cree que es necesario para un nuevo
departamento). Si el curso o el tipo de formación que necesita el mercado no
está en la lista que mucho tiempo antes diseñó la consejería de turno (o el
Ministerio)… pues a aprender de cámaras frigoríficas.
"Las subvenciones para la formación", explican en
la AIReF se hacen a través de "convocatorias anuales. En teoría, esta
actividad es sin ánimo de lucro. Por eso, durante el proceso de gestión y
administración hay que ir acreditando tanto ingresos como gastos. Si hay
beneficios, se debe devolver a la administración; si hay pérdidas, lo asume el
centro". Vemos que es un sistema viciado de inicio y con incentivos
perversos (a engordar facturas para no tener esas pérdidas, cursos lo más
baratos-simples posibles para no arriesgarse a un sobrecoste inesperado…).
Mientras, lo que se hace en los países con mejores
resultados es completamente diferente. Allí son las empresas y los trabajadores
y trabajadores, los que deciden qué cursos realizar y cuáles son más necesarios
en cada momento: "En otros países rigen los principios de concurrencia
competitiva. Por ejemplo, en Alemania le dan un cheque al desempleado y éste,
con ese cheque, puede ir a cualquier centro acreditado a recibir la formación
que desee". Luego, por supuesto, la labor de la administración (que está
pagando con dinero público el curso) es controlar la calidad del servicio (a
través de un proceso de homologación de los centros, más sencillo y barato que
estar encima de cada factura) y que el curso se realiza realmente (para evitar
fraudes).
Todo esto suena muy extraño para aquellos que sólo conozcan
la realidad española. Porque estamos acostumbrados en nuestro país a un
panorama en el que los agentes implicados están muy alejados de lo que debería
ser su función: preparar a la persona desempleada para su reincorporación al
mercado laboral.
En este sentido, las personas expertas abogan por conceder mucha más autonomía a las
oficinas de empleo, para que ajusten su oferta a lo que necesitan las personas
desempleadas de su zona. Una autonomía, claro está, que debe ir acompañada de
un estricto proceso de rendición de cuentas y, también de incentivos para
aquellos equipos de trabajo y los funcionarios y funcionarias que mejor lo
hagan: "Existe una muy escasa autonomía local. La gestión del presupuesto
de cada oficina de empleo depende del órgano superior. El 83% de los empleos
los crea la empresa privada, pero las oficinas públicas de empleo no miran las
demandas de estas empresas".
La propuesta de la AIReF es crear en las Oficinas Publicas
de Empleo (OPE) áreas dedicadas a buscar empleo en las empresas, con perfiles
de empleo según la demanda y contacto permanente entre las empresas y quienes
buscan trabajo. Con formación adaptada a sus demandas y cuantificación de los
costes de esa formación.
Y para que esto salga bien, hay que permitir que quienes que
están sobre el terreno puedan decidir también sobre cómo gastar el presupuesto
o a qué cursos dirigir a las personas inscritas en las OPE. Por cierto, otra
propuesta interesante es la ventanilla única: que el proceso e implicados en el
pago de la prestación sean los mismos que los que hacen el perfilado y ayuda a
la recolocación.
"En Alemania, tenemos un pago por inserción. Hay
incentivos y competencia entre las propias OPE’s. La persona desempleada puede
elegir a cuál de ellas ir. Existe hasta un ranking público de cómo funcionan
las OPE’s". No sólo eso, como explica la AIReF también hay incentivos
monetarios: es decir, pagar más al funcionario o funcionaria u oficina de
empleo, en función de sus resultados. Aquí las opciones son enormes y pueden
ser complementarias: bonus si baja el paro en tu zona, si encuentras más
empleos a quienes se inscriben en su oficina, incremento en el bonus por
recolocar personas desempledas de
inserción más complicada… Hasta ahora, en España, plantear este tipo de extras
para los funcionarios y funcionarias siempre ha sido tabú. La AIReF lo ha
puesto sobre la mesa. Habrá que ver el recorrido de este informe a partir de
ahora.
Fuente: LibreMercado
sábado, 29 de junio de 2019
Las discrminación laboral por edad de las personas mayores de 50 años.
Muchas de las personas mayores de 50 en las empresas, no
cumplirán los 50 trabajando, y tienen que enfrentarse al final de sus días laborales. Esto suele ocurrir con frecuencia.
Durante la última década, el número de personas en paro mayores de 55 años se ha duplicado en España. Son el 15% de las personas que
buscan empleo, según los datos de la última Encuesta de Población Activa 2018. El panorama sugiere una creciente discriminación laboral por edad,
el conocido como "edadismo", en un contexto en el que el envejecimiento de la
población provocará que cada vez haya más personas de esa edad y que el
relevo generacional sea más complicado.
Aun así, hay casi cuatro millones de ocupados de más de 55
años en las empresas españolas, la edad con más personas trabajando, seguida de las
de 40 a 44 años (con 3.100.000). Para entender un poco mejor la situación a la
que se enfrentan tanto ahora como en los siguientes años, resulta útil un
revelador trabajo publicado en 'Organization' por la doctora Simona Spedale,
investigadora de la Escuela de Negocios de la Universidad de Nottingham, que
analiza y deconstruye el discurso de un profesor de arte recién jubilado para
entender los prejuicios (propios y ajenos) que condicionan la forma en que son
vistos esta clase de trabajadores.
Las actitudes de las empresas hacia la experiencia suelen
ser positivas, pero en la práctica se les sigue discriminando.
“Y todo el mundo es amable conmigo”, comienza el
profesional. “Todos me dicen cosas en plan 'no sé qué vamos a hacer ahora sin
ti, has estado aquí tanto tiempo que ya lo has visto todo. Tu experiencia…'
Especialmente los más jóvenes… una de ellas de hecho dijo que se sentía
'desconsolada', como si hubiese perdido a su referente paterno en el trabajo.
Les digo continuamente que todo va a salir bien, que no me necesitan… ¡Nadie es
indispensable! Yo menos… un viejo profesor de arte –bueno, espera, no tan
viejo, pero vale. ¡Arte, por Dios! Saldrán adelante como siempre, y después de
un tiempo ni me recordarán. ¡Así es la vida! Gracias a Dios aún soy joven y
estoy en forma para estar ocupado con otras cosas, con mis pinturas y mi golf…
Hay tiempo antes de que me ponga totalmente gagá, ya sabes”. Pero ¿qué está
diciendo de verdad?
La experiencia es útil, pero solo de boquilla. El análisis
de Spedale intenta evitar caer en la habitual distinción de “víctimas” (viejas)
y “verdugos” (jóvenes) que suelen caracterizar esta clase de análisis, y
recuerda que por lo general uno puede presentarse como víctima y verdugo al
mismo tiempo. El propio Mike lo pone de manifiesto, al defender una visión
“racionalista y modernista del entorno de trabajo”, según la cual esta es un
valor que mejora la organización, su capital intelectual y las relaciones entre
empleados. La falta de experiencia, propia de los jóvenes, está asociada con
mayores riesgos.
La realidad es muy diferente, recuerda Spedale. “Esta
paradoja se pone de manifiesto en la contradicción detectada en los estudios
sobre las actitudes de las empresas hacia los trabajadores más experimentados”,
recuerda. “Mientras que las actitudes hacia la experiencia son generalmente
positivas, la práctica continúa discriminándolos a través de una inclinación
negativa hacia los trabajadores mayores”. En el entorno laboral moderno, la
edad suele ser vista como “una potencial barrera para la adquisición de nuevo
conocimiento y un obstáculo para la adaptabilidad y flexibilidad”.
Esta visión ideologizada de lo laboral entiende el lugar de
trabajo como un campo de batalla político donde se enfrentan los jóvenes y los
viejos, cada uno de los cuales intenta racionalizar a través de sus potenciales
virtudes (posibilidad de desarrollo, mayor conocimiento) su atractivo para la
empresa.
Los jóvenes no son tan diferentes . Mike establece una clara
diferencia entre el resto de compañeros y él, “posicionándolo de forma
implícita como el recipiente pasivo y aislado de los buenos deseos de los
demás”. Hace no tanto tiempo, trabajos como el suyo estaban estructurados en
torno a un “orden moral” en el cual los mayores entrenaban a los jóvenes, y
estos, a cambio, les apoyaban cuando se hacían mayores sin considerarles una
carga.
La situación es muy diferente ahora, recuerda Spedale, y los
cambios en la formación y el proceso de profesionalización de la labor, que se
aprenden en universidades o institutos y no el propio lugar de trabajo, han
provocado que el mercado laboral para los trabajadores maduros sea muy parecido
al de los jóvenes. Ello ha dado lugar a más conflictos intergeneracionales y ha
provocado un estado de “arritmia”, el término de Castells que Ian Roberts
utiliza para describir la interrupción de los ciclos de vida tradicionales que
los cambios sociales han provocado.
Eres viejo, pero no lo puedes admitir.Algunos de los
discursos más populares de nuestra era son los del envejecimiento activo o la
tercera edad productiva. Mike se refiere a sí mismo como un “viejo” e
inmediatamente se corrige, como si acabase de recordar que nunca, bajo ningún
concepto, uno debe considerarse como tal.
El discurso psicoterapéutico considera que el trabajo es
necesario psicológicamente, y que “es el único camino posible a la realización
personal”.
La investigadora recuerda que el trabajador intenta
silenciar todos los posibles sentimientos negativos asociados con el
envejecimiento (inutilidad) y centrarse en sus hobbys, como el golf. El
objetivo es recordarse una y otra vez que es un miembro activo de la sociedad,
pero entre sus palabras se cuela la sensación de que envejecer es “un declive
inevitable y pérdida de capacidades”: “Al participar de forma activa en este
discurso comparte la intención de minimizar los efectos negativos de la edad y,
paradójicamente, adopta la “atemporalidad” ['agelessness'] como una medida del
éxito del envejecimiento”.
Adiós, trabajo; hola, nuevo trabajo.Resulta hasta cierto
punto chocante que Mike hable de ponerse “gagá”, ya que como recuerda Spedale,
la enfermedad mental es uno de los grandes tabús de la sociedad moderna, aún
más en el entorno laboral. La mayoría de investigaciones sobre estas dolencias
se centran en ellas como obstáculos para el funcionamiento idóneo del
trabajador, cómo sus efectos (falta de motivación, por ejemplo) reducen la
productividad del individuo y dañan a la empresa. Una vez más, el enfoque
racionalista.
“El estrés, el 'burnout' y patologías similares se
conceptualizan como problemas que necesitan superarse a través de métodos
primarios (eliminando las fuentes del estrés), o secundarios (permitiendo que
los individuos sepan gestionarlos)”, recuerda la autora. El propio Mike, con
sus palabras, muestra que también cree en esa visión de “la enfermedad en el
trabajo como un problema objetivo que requiere una solución racional”. La forma
en la que habla de evitar quedarse “gagá” muestra una de las grandes paradojas
de su discurso, común a nuestra época: al mismo tiempo que parece contento de
desembarazarse de su identidad como trabajador, quiere retener parte de ella,
abrazando el discurso psicoterapéutico que considera que el trabajo es necesario
no solo económicamente, sino también psicológicamente, y por el cual “es el
único camino posible a la realización personal”.
“Esta rebaja de expectativas es el reconocimiento implícito
de los prejuicios de Mike contra los trabajadores mayores como él mismo, ya que
dada la inevitabilidad de su inminente pérdida (del trabajo, de las capacidades
físicas y mentales, de la independencia económica), deben resignarse a una
marginalización progresiva más que a lucha por su reconocimiento como iguales”,
explica la autora. Para el trabajador de cierta edad, la batalla ya está
perdida, y tan solo le queda negociar la rendición en los términos más
beneficiosos. Según la forma en que lo haga, terminará alimentando (o no) esos
prejuicios cada vez más establecidos sobre este grupo de trabajadores que, por
cierto, son mayoría.
FUENTE:ElConfidencial
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